Firma Walter Herz powiększa dział Doradztwa Inwestycyjnego

Piotr Wilewski, Land Acquisition Manager w Walter Herz
Do działu Doradztwa Inwestycyjnego Walter Herz dołączył w tym roku Piotr Wilewski, który objął stanowisko Land Acquisition Manager.

Piotr związany jest z rynkiem nieruchomości od 10 lat. Pierwsze szlify zawodowe zdobywał w ogólnopolskiej agencji Indepro Nieruchomości, a następnie kontynuował karierę w firmach Less Mess Storage oraz Panattoni Europe. Jest fachowcem w zakresie pozyskiwania nieruchomości gruntowych dla sektora mieszkaniowego, usługowego oraz magazynowego w Polsce. Na dotychczasowych etapach kariery był odpowiedzialny za pozyskiwanie oraz analizę gruntów inwestycyjnych pod względem prawnym, finansowym oraz planowania architektonicznego. Odpowiadał za koordynację procesów due dilligance, prowadzenie negocjacji oraz przygotowywanie i zawieranie umów przedwstępnych. W zakresie poszukiwania terenów inwestycyjnych rozwijał współpracę z doradcami rynkowymi.

W Walter Herz Piotr Wilewski odpowiada za pozyskiwanie projektów gruntowych, opracowywanie analiz potencjału inwestycyjnego oraz poszukiwanie sposobów budowania wartości nieruchomości. W zakresie jego obowiązków mieści się także przygotowywanie nowych inwestycji pod względem formalnym oraz sporządzanie dokumentacji prawnej i technicznej. Piotr będzie brał czynny udział w procesach doradczych dla klientów firmy, zmierzających do znalezienia najbardziej optymalnych rozwiązań inwestycyjnych w obecnym otoczeniu ekonomicznym.

– Jestem przekonany, że Piotr szybko wdroży się w realizację bieżących procesów i błyskawicznie zintegruje się z zespołem Doradztwa Inwestycyjnego. Jego bogate doświadczenie i wiedza o rynku oraz świetna znajomość procesu inwestycyjnego wpłyną na poszerzenie kompetencji teamu. Chcemy umacniać partnerskie relacje z naszymi klientami w oparciu o szeroką wiedzę i doświadczenie. Umiejętności Piotra będą z pewnością wspierać dostarczanie strategicznych usług doradczych, precyzyjnie dostosowanych do oczekiwań naszych klientów – mówi Bartłomiej Zagrodnik, Managing Partner, CEO w Walter Herz.

– Z dużą satysfakcją rozpocząłem pracę w tak renomowanym zespole. Walter Herz stwarza szerokie możliwości rozwoju. Cieszę się, że mam możliwość wpierania klientów firmy, którzy poszukują różnorodnych opcji optymalizacji i rozwoju swojego biznesu. Tworzenia dla nich oferty i doradzania w realizacji przedsięwzięć inwestycyjnych – komentuje Piotr Wilewski, Land Acquisition Manager w Walter Herz.

Źródło: Walter Herz.

Anna Bartoszewicz-Wnuk w zespole Velis Real Estate Tech wesprze rozwój firmy

Anna Bartoszewicz Wnuk - Singujpg
Anna Bartoszewicz-Wnuk w zespole Velis Real Estate Tech wesprze rozwój firmy. Specjalistka dołącza do zespołu Velis Real Estate Tech jako Head of Central & Eastern Europe i będzie odpowiedzialna za rozwój firmy na rynkach CEE.  

Anna jest doświadczonym liderem w obszarze nieruchomości komercyjnych, w którym działa od 24 lat. Przez lata związana była z JLL – budując historię komercyjnego sukcesu firmy w Polsce i Europie Środkowo-Wschodniej od początku lat dwutysięcznych. Prowadziła w tym czasie działy Badań Rynkowych, Konsultingu, Strategii Miejsca Pracy i Zarządzania Projektami., W okresie ostatnich dwóch lat niezależnie realizowała projekty z zakresu zarządzania aktywami (asset management) oraz badania i doradztwo w sektorze budownictwa senioralnego w Warszawie. Pochodzi z Warszawy, gdzie również mieszka i będzie budować oddział Velis Real Estate Tech – drugi po krakowskiej siedzibie spółki.

„Moja decyzja o współpracy z Velis Real Estate Tech podyktowana jest przeświadczeniem o ogromnym potencjale digitalizacji obsługi nieruchomości i potrzebie przejścia od reaktywnego do prewencyjnego i aktywnego zarządzania nieruchomościami. Możliwości, jakie daje Singu w tym zakresie, w tym nowy moduł do raportowania parametrów pod kątem ESG, są imponujące. Miło mi, że dołączam do firmy o ugruntowanej pozycji rynkowej i doświadczonego, zgranego zespołu specjalistów, o różnych ciekawych zainteresowaniach poza pracą.” – mówi.

 „Dołączenie Ani do zespołu Velis to kolejny krok ku rozszerzeniu naszej obecności na rynkach Europy Środkowo-Wschodniej. Doświadczenie i znajomość rynku, które przynosi, są kluczowe dla naszych ambitnych planów rozwoju w regionie. Jestem przekonany, że dzięki jej wkładowi umocnimy naszą pozycję jako lider innowacji w branży i pomożemy wielu obecnym oraz nowym klientom we wdrożeniu innowacyjnych rozwiązań Singu.” – mówi Paweł Malon, CEO Velis Real Estate Tech, firmy dostarczającej platformę Singu.

Źródło: Singu.

Sebastian Schiffer na stanowisku Head of Asset & Property Management wesprze rozwój MLP Group w Niemczech

Sebastian Schiffer_m
Sebastian Schiffer na stanowisku Head of Asset & Property Management wesprze rozwój MLP Group w Niemczech.

MLP Group, jeden z wiodących deweloperów na europejskim rynku nieruchomości magazynowych, wzmacnia swój zespół w Niemczech. Sebastian Schiffer obejmując funkcję Head of Asset & Property Management będzie odpowiedzialny za zarządzanie portfelem nieruchomości oraz administrowanie posiadanymi obiektami na rynku niemieckim.

Sebastian Schiffer wesprze dynamiczny rozwój MLP Group na rynku niemieckim. Jako Head of Asset & Property Management będzie odpowiedzialny za zarządzanie portfelem nieruchomości. Do jego głównych obowiązków należeć będzie również koordynowanie administrowania obiektami, wspieranie najemców oraz leasing powierzchni.

„MLP Group prezentuje holistyczne podejścia do rozwoju, stawiając na zrównoważony rozwój. Na tle innych podmiotów wyróżnia się utrzymywaniem wybudowanych nieruchomości w swoim portfelu i samodzielnym zarządzaniem. Ma to olbrzymią wartość dla najemców, którzy otrzymują kompleksowe wsparcie przez cały okres najmu. Na nowym stanowisku zamierzam utrzymać orientację na klienta, aby zapewnić dalszy dynamiczny rozwój portfela nieruchomości” – powiedział Sebastian Schiffer, Head of Asset & Property Management.

„Na rynku nieruchomości regionu DACH (obszar obejmujący Niemcy, Austrię i Szwajcarię) rozwijamy się od 2017 roku. Obecnie realizujemy pięć parków biznesowych i logistycznych w Niemczech i jeden w Austrii. W przygotowaniu mamy kolejne projekty. Wraz z dynamicznym rozszerzaniem skali inwestycji wzmacniamy też nasz zespół. Sebastian Schiffer posiada wieloletnie doświadczenie w zarządzaniu aktywami i nieruchomościami logistycznymi i komercyjnymi, które obecnie będzie wykorzystywał do wspierania ekspansji MLP Group w Niemczech. Jest cennym uzupełnieniem naszego zespołu działającego na tym strategicznym dla nas rynku” – podkreślił Martin Birkert, Country Manager Germany.

„Niemcy są największym i najważniejszym rynkiem magazynowym w Europie. Systematycznie uruchamiamy tam nowe projekty. Wkrótce rozpoczniemy realizację MLP Spreenhagen, czyli drugiej naszej inwestycji w okolicach Berlina. W przygotowaniu są również MLP Business Park Schalke w Gelsenkirchen oraz MLP Idstein. Jesteśmy też w zaawansowanej fazie negocjacji zakupu kolejnych działek w Hesji i w regionie Nadrenii Północnej-Westfalii. Ekspansja w tym regionie ugruntowuje naszą pozycję wśród wiodących deweloperów działających na europejskim rynku nieruchomości magazynowych” – stwierdził Radosław T. Krochta, Prezes Zarządu MLP Group.

Źródło: MLP Group.

Firma Holcim Polska z nowym prezesem

Maciej Sypek_Prezes Zarządu Holcim Polska
Maciej Sypek objął stanowisko Prezesa Zarządu Holcim Polska. Zastąpił Xaviera Guesnu, który pełnił tę funkcję od 2018 roku.

Maciej Sypek z Holcim Polska związany jest od rozpoczęcia swojej kariery zawodowej w 2007 roku. Od 2019 roku pełnił funkcję Dyrektora Generalnego – Sprzedaż i Logistyka Cementu i był odpowiedzialny m.in. za wprowadzenie na polski rynek cementów niskoemisyjnych ECOPlanet. W latach 2015-2019 wdrażał strategię rozwoju zespołów badawczo-rozwojowych i stworzył krajowy dział wsparcia technicznego. Jest absolwentem technologii chemicznej na Wydziale Inżynierii Materiałowej i Ceramiki na Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie. Uzyskał dyplom z zarządzania w Polsko-Amerykańskiej Szkole Biznesu na Politechnice Krakowskiej oraz Politechniki Warszawskiej w ramach Holcim Discovery Programme. W 2023 roku obronił doktorat na Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie, w dziedzinie nauk inżynieryjno-technicznych, w dyscyplinie inżynieria chemiczna. Zdobyte doświadczenie zawodowe i działalność naukowa sprawiają, że rozumie potrzeby rynku i wyzwania stojące przed odpowiedzialnym budownictwem przyszłości.

Dzięki wieloletniemu doświadczeniu zdobytemu w Lafarge i Holcim Polska dobrze rozumiem branżę, specyfikę prowadzenia biznesu oraz potrzeby naszych klientów. Dlatego cieszę się, że od początku mogłem być częścią świetnego zespołu, dzięki któremu firma z producenta cementu, kruszyw i betonu stała się producentem innowacyjnych i zrównoważonych rozwiązań dla budownictwa. Jestem przekonany, że z tak kompetentnymi i wykwalifikowanymi specjalistami w naszej drużynie otworzymy nowy rozdział nie tylko dla historii firmy, ale także dla branży budowlanej w Polsce – mówi Maciej Sypek, Prezes Zarządu Holcim Polska.

Obejmując nowe stanowisko, Maciej Sypek będzie kontynuował ambitne projekty na rzecz dekarbonizacji w całym łańcuchu budownictwa oraz będzie realizował projekty rozwojowe w ramach gospodarki obiegu zamkniętego.

Źródło: Holcim Polska.

Andrzej Gutowski nowym dyrektorem generalnym ESG na Europę Środkowo-Wschodnią w Colliers

Gutowski_Andrzej_Colliers
Andrzej Gutowski nowym dyrektorem generalnym ESG na Europę Środkowo-Wschodnią w Colliers.

W nowej roli Andrzej będzie odpowiedzialny za realizację globalnych celów ESG Colliers (zawartych w strategii Elevate the built Environment w regionie Europy Środkowo-Wschodniej. Dodatkowo będzie skupiał się na poszerzaniu i wzmacnianiu kompetencji w ramach zespołów ESG w całym regionie oraz tworzeniu wartościowej oferty usług dla klientów. Będzie także kontynuował rozwój programu edukacji ESG dla pracowników Colliers w Europie Środkowo-Wschodniej oraz wspierał realizację strategii marketingowej i komunikacyjnej usług ESG.

Gratuluję Andrzejowi objęcia tak znaczącej roli w Colliers. Jestem przekonana, że dzięki swojemu bogatemu doświadczeniu w doradztwie w zakresie zrównoważonego rozwoju wniesie on znaczący wkład w działania naszej firmy, mające na celu redukcji jej wpływu na środowisko oraz budowanie wartości biznesowej i społecznej w całej organizacji na poziomie międzynarodowym – mówi Monika Rajska-Wolińska, dyrektorka generalna Colliers na region Europy Środkowo-Wschodniej.

Zrównoważony rozwój, którego ideą jest postępowanie odpowiedzialnie w różnych dziedzinach działalności biznesowej, odzwierciedla jedną z podstawowych wartości Colliers. Objęcie roli dyrektora generalnego ESG na Europę Środkowo-Wschodnią jest ekscytującym, ale także odpowiedzialnym wyzwaniem. Nie mogę doczekać się współpracy z naszymi utalentowanymi i doświadczonymi zespołami regionalnymi ds. zrównoważonego rozwoju. Jestem pewny, że połączenie naszych kompetencji i zaangażowania wzmocni rolę Colliers jako partnera, który wspiera klientów w poruszaniu się po złożonym krajobrazie ESG oraz zwiększa odporność i wartość ich organizacji poprzez wykorzystanie możliwości zrównoważonej transformacji – mówi Andrzej Gutowski, dyrektor ds. ESG w Colliers, CEE.

Źródło: Colliers.

Kobiety coraz częściej w „męskich” sektorach gospodarki

wspolpraca
Kobiety coraz częściej podejmują pracę w tych samych sektorach gospodarki co panowie, wynika z najnowszego raportu Grupy Progres. Jest ich więcej nie tylko w branżach, ale też zawodach, które dotychczas uważane były za typowo męskie. Aż 77 proc. pań deklaruje, że podjęłoby pracę w „męskiej” profesji i tak też robią. W sektorze produkcji samochodów już 36 proc. pracowników tymczasowych stanowią kobiety, tyle samo jest ich w przemyśle stoczniowym, a w sektorze TSL – w wielu polskich firmach – tymczasowo zatrudnianych jest nawet 67 proc. pań.

Podział polskiego rynku pracy na branże „męskie” i „damskie” powoli zaczyna zanikać. Kobiety coraz częściej chciałyby wejść w świat męskich zawodów, a wśród tych najbardziej popularnych – w których chcą pracować panie – są mechanik samochodowy, spawacz i budowlaniec, kierowca czy operator maszyn produkcyjnych. Co więcej, 63 proc. z nich nie zgadza się z twierdzeniem, że niektóre zawody powinni wykonywać jedynie mężczyźni, a niektóre tylko kobiety. Innego zdania jest 37 proc. pań uważających, że są profesje, które powinny być dedykowane jednej płci – do tych „męskich” zalicza m.in. te wymagające siły fizycznej i dźwigania ciężkich rzeczy. I mimo że – jak podaje raport Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy (Eurofound) – kobiety pracują w usługach, handlu, nieruchomościach czy branży turystycznej, to coraz częściej można je też spotkać w budownictwie, sektorze elektrycznym i metalurgicznym, transporcie, produkcji oraz rolnictwie.

 

– Istnieje kilka czynników, które mogą skłaniać kobiety do podejmowania pracy w tradycyjnie męskich sektorach i zawodach. Przede wszystkim zarobki w tego typu branżach są zdecydowanie wyższe niż w sektorach, w których najczęściej zajmują one etaty tj. handel, usługi czy HoReCa. Nie bez znaczenia jest postawa pracodawców, są oni coraz bardziej otwarci na różnorodność i równość płci w miejscu pracy. Dostrzegają też korzyści płynące z różnic w perspektywach i umiejętnościach, jakie do zespołu wnoszą panie. Również zmieniające się wymagania rynku pracy i rozwój technologiczny pomagają się przełamać i sprawiają, że wiele tradycyjnie „męskich” zawodów staje się bardziej dostępnych dla kobiet – mówi Iwona Wieczyńska, dyrektor regionu w Grupie Progres.

Źródło: Holding Grupy Progres (fragment artykułu).

Ekspertka związana z rynkiem nieruchomości komercyjnych Anna Moskal dołącza do Savills

Anna Moskal_Savills
Ekspertka związana z rynkiem nieruchomości komercyjnych Anna Moskal dołącza do Savills.

Do działu powierzchni biurowych firmy doradczej Savills dołączyła Anna Moskal, doświadczona ekspertka, od ponad 10 lat związana z rynkiem nieruchomości komercyjnych.

Anna Moskal objęła stanowisko starszej konsultantki (Senior Consultant) w zespole reprezentacji właściciela i będzie odpowiadać za rozwój oferty dedykowanej właścicielom nieruchomości na warszawskim rynku biurowym. Do jej kluczowych zadań będzie należało poszerzenie portfela klientów Savills o nowe firmy i zapewnienie im kompleksowego wsparcia w procesie wdrażania strategii najmu powierzchni w budynkach biurowych.

Przed dołączeniem do Savills Anna Moskal pracowała w BNP Paribas Real Estate, pełniąc funkcję zarządcy nieruchomości budynków Gatehouse (Browary Warszawskie), Liberty Corner oraz Griffin House, a także w JLL, gdzie jako menadżer ds. transakcji, odpowiadała doradzała takim klientom jak Amazon, Merck KGaA, Webasto SE. Anna posiada również doświadczenie w zarządzaniu projektami handlowo-usługowymi, które zdobyła w firmie deweloperskiej Park Project.

Cieszę się, że do Savills dołącza doświadczona ekspertka, która wzmocni nasze kompetencje w zakresie proaktywnego poszukiwania najemców. Nie mam wątpliwości, że pasja i dobra energia Anny doskonale wpiszą się w charakter zespołu i będą stanowić znakomitą wartość dla naszych obecnych i przyszłych klientów” – mówi Daniel Czarnecki, dyrektor działu powierzchni biurowych, reprezentacja właściciela, Savills.

Źródło: Savills.

Dane Eurostatu: Transport i magazynowanie na drugim miejscu liczby wypadków

guilherme-cunha-222318-unsplash
Najnowsze dane Eurostatu z 2023 roku ujawniają alarmujące statystyki dotyczące bezpieczeństwa w miejscu pracy w Europie, szczególnie w branży budowlanej. Zaraportowane liczby rzucają światło na wyzwania związane z ochroną pracowników i podkreślają znaczenie przestrzegania przepisów BHP oraz stosowania odpowiednich środków ochrony indywidualnej. Ekspert Milwaukee dzieli się wskazówkami, jak poprawić bezpieczeństwo pracy oraz zmniejszyć ryzyko urazów, szczególnie głowy.

Transport i magazynowanie na drugim miejscu liczby wypadków

W swoim najnowszym raporcie Eurostat opublikował niepokojące statystyki dotyczące bezpieczeństwa w miejscu pracy za rok 2021. Dane są szczególnie alarmujące dla branży budowlanej, w której odnotowano najwięcej wypadków – stanowiły one 22,5% wszystkich zdarzeń śmiertelnych oraz 12,9% pozostałych wypadków. Na kolejnych miejscach plasują się: branża transportu i magazynowania z 16,7% wypadków śmiertelnych i sektor produkcji z 14,7% wypadków ze skutkiem śmiertelnym. Statystyka pokazuje, że w tych branżach wciąż istnieje przestrzeń na wzmocnienie środków bezpieczeństwa i edukacji w zakresie przestrzegania przepisów BHP.

Polska na 8 miejscu pod względem występowania wypadków w pracy

Spośród 27 krajów członkowskich Unii Europejskiej, z których dane zostały przeanalizowane przez Eurostat, Polska plasuje się na 8 miejscu pod względem liczby zdarzeń nieskutkujących śmiercią ze współczynnikiem wypadków na 100 tys. zatrudnionych na poziomie 482,75.

Niemal 20% urazów w miejscu pracy dotyczy głowy

Pośród danych opublikowanych przez Eurostat znalazło się zestawienie rodzajów urazów, które najczęściej dotykają pracowników w Unii Europejskiej. Najwięcej, bo aż 28% wypadków skutkowało ranami i powierzchownymi urazami. Na drugim miejscu zestawienia znalazły się przemieszczenia i zwichnięcia – 26% wszystkich wypadków przy pracy. Trzecia grupa najczęstszych urazów to wstrząsy mózgu i wewnętrzne obrażenia, które stanowiły niemal jedną piątą wszystkich urazów (19,5%), co świadczy o powszechności występowania tego typu obrażeń w pracy i rzuca światło na potrzebę edukacji w zakresie stosowania odpowiednich środków ochrony indywidualnej w tym także hełmów ochronnych.

Za zimno, za ciepło, niewygodnie…

Dlaczego potrafimy ignorować to kluczowe zabezpieczenie? Przyczyny bywają bardzo różne. Pracownicy nie stosują hełmów, bo w zimie jest zbyt zimno, nie mieszczą się pod nimi grube czapki. Z kolei w upale do noszenia hełmu może zniechęcać wysoka temperatura.

– Z danych Eurostatu wynika, że znacznej części wypadków można by uniknąć dzięki prawidłowej ochronie głowy. Brak stosowania odpowiednich hełmów czasem wynika z kwestii wygody, którą pracownik potrafi przedłożyć ponad własne bezpieczeństwo. A niekiedy nawet z takich przyczyn, jak estetyka. Drogą do przezwyciężenia tych wątpliwości jest dostarczanie rozwiązań, które nie tylko zapewnią ochronę, komfort, ale wręcz będą w stanie wyraźnie zwiększyć efektywność pracy i wygodę. Dobrym przykładem nowoczesnego rozwiązania, które nie przeszkadza, lecz wspiera pracowników jest hełm ochronny Bolt 200. Konstrukcja hełmu zapewnia możliwość zastosowania wielu akcesoriów, dzięki czemu można go bez wysiłku przystosować do wykonywanych zadań i potrzeb. Hełm jest wyposażony w sześć specjalnych gniazd, które dają duże możliwości kompatybilnego łączenia z akcesoriami. Dodatkowo hełm jest wyposażony w płynny system regulacji rozmiaru pokrętłem w zakresie od 52 cm do 68 cm, co zapewnia wygodne i bezpieczne dopasowanie do głowy użytkownika. A zastosowanie wymiennej opaski przeciwpotnej i wkładki na więźbę, które można zdjąć i uprać lub wymienić, co daje możliwość zapewnienia dodatkowego komfortu i zwiększenia higieny – mówi Andrzej Wieder, Head of Sales PPE Milwaukee CEE.

Skuteczna ochrona przede wszystkim

Wysokiej jakości hełmy skonstruowane są z wytrzymałych materiałów. Ważną cechą jest również ich zdolność do absorpcji energii uderzenia, co minimalizuje ryzyko wstrząsów mózgu i wewnętrznych obrażeń. Aby upewnić się, że hełm został wykonany zgodnie ze standardami bezpieczeństwa, należy sprawdzić, czy spełnia on normę dla niewentylowanych hełmów przeznaczonych do zastosowania przemysłowego EN 397 lub normę EN 12492 w przypadku hełmów przeznaczonych do prac na wysokościach.

Czynnikami, które mają kluczowe znaczenie w zapewnieniu odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa przez hełm, są zastosowane w nim materiały i technologie. W konstrukcji hełmów stosujemy ultra odporną na uderzenia skorupę z Lexanu, który jest poliwęglanem o wyjątkowych parametrach. Aby zapewnić dodatkową ochronę głowy, wnętrze hełmu wyłożone jest specjalną pianką, która zapewnia równomierne rozłożenie nacisku na całą głowę, niezależnie od miejsca uderzenia – mówi Andrzej Wieder.

Źródło: Milwaukee

Marcin Szczeciński został nowym Dyrektorem Regionalnym biura Grupy Reesco we Wrocławiu

Marcin Szczeciński_Reesco
Marcin Szczeciński został nowym Dyrektorem Regionalnym biura Grupy Reesco we Wrocławiu. Na początku stycznia 2024 roku Marcin Szczeciński objął stanowisko Dyrektora regionu wrocławskiego Grupy Reesco, zajmującej się projektowaniem oraz przebudową obiektów komercyjnych.

Marcin Szczeciński z firmą związany jest od 2020 roku. Do tej pory, jako Project Manager, z powodzeniem zarządzał kluczowymi projektami w regionie Dolnego Śląska. Przed dołączeniem do Grupy Reesco związany był ze znanym ośrodkiem narciarskim Czarna Góra Resort, gdzie pełnił funkcję kierownika budowy.

W nowej roli Marcin Szczeciński będzie odpowiedzialny za kontynuację rozwoju wrocławskiego oddziału Grupy Reesco i współpracę z klientami. Zajmie się również analizą i ekspansją na nowe gałęzie sektora budowlanego. Już od czasów studiów Marcin Szczeciński wiązał swoją przyszłość z Wrocławiem, gdzie mieści się biuro regionalne, którym obecnie kieruje.

– Jak wiele polskich miast, Wrocław stawia na trend zrównoważonego rozwoju. Rośnie świadomość ekologiczna społeczeństwa oraz inwestorów, co skutkuje powstawaniem nowych budynków oraz modernizacją istniejących, zgodnie z normami ekologicznymi. Ciekawym przykładem jest ostatnio przeprowadzona z sukcesem przez Reesco przebudowa Lobby w budynku Globis, wyróżniająca się nie tylko ciekawą architekturą, lecz także niską energetycznością oraz niskoemisyjnością – mówi Marcin Szczeciński, Dyrektor Regionalny we Wrocławiu w Grupie Reesco.

Grupa Reesco we Wrocławiu działa w obszarze office, retail i hospitality. Specjaliści z wieloletnim doświadczeniem prowadzą projekty w formule desing & build oraz general contracting, wykonując przestrzenie szyte na miarę klientów. Firma, zwracając uwagę na zrównoważony rozwój i ekologię, odnotowuje w regionie sukcesy w realizacji przebudów zgodnych z najnowszymi standardami ekologicznymi.

Marcin Szczeciński prywatnie jest zwolennikiem aktywności fizycznej i spędzania wolnego czasu na łonie natury. Uwielbia rowerowe podróże oraz wspinaczkę sportową. We Wrocławiu ceni sobie również połączenie miejskiego stylu życia z praktycznie nieograniczonymi możliwościami wyjazdów w nieodległe Sudety.

– We Wrocławiu zakochałem się w momencie rozpoczęcia studiów. Fascynuje mnie swoją otwartością kulturową i architekturą. Ścisłe centrum to perełka Dolnego Śląska, odwiedzana przez wielu turystów z całej Europy, a Śródmieście to wspaniałe miejsce dla biznesu i codziennej aktywności prywatno-zawodowej Wrocławia – dodaje Marcin Szczeciński.

Źródło: Grupa Reesco.

Pracownicy potrzebni na budowach. Gdzie jeszcze ich brakuje?

Mat.-prasowe-9
Najnowsze wyniki „Barometru Zawodów”, ogólnopolskiego badania, które corocznie przygotowuje Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie na zlecenie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, wskazują na deficyty wśród 29 zawodów. 12 z nich wpisuje się w kategorię, którą można ogólnie określić jako „fachowcy”. Jeśli chodzi o przemysł i rynek budowlany są to m. in.: cieśle, stolarze, dekarze i blacharze budowlani, elektrycy, elektromechanicy i elektromonterzy, pracownicy robót wykończeniowych, monterzy instalacji budowlanych, murarze i tynkarze, operatorzy i mechanicy sprzętu do robót ziemnych. Gdzie jeszcze brakuje ekspertów?

100 tysięcy etatów czeka na budowlańców

Specjaliści zajmujący się analizą rynku pracy szacują, że niedobór miejsc pracy w branży budowanej na poziomie ogólnopolskim może sięgać nawet 100 tysięcy etatów. W dzisiejszych czasach dynamicznego rozwoju budownictwa, jednym z kluczowych problemów, z jakimi boryka się branża, jest deficyt wykwalifikowanych pracowników, zwłaszcza doświadczonych projektantów. W kontekście coraz bardziej zaawansowanych technologii i nowych materiałów, jednym z obszarów, gdzie brak specjalistów jest szczególnie odczuwalny, jest projektowanie konstrukcji betonowych zbrojeniem niemetalicznym, kompozytowym.

– Projektowanie tego rodzaju konstrukcji wymaga unikalnej wiedzy i umiejętności, zwłaszcza w przypadku zbrojenia niemetalicznego kompozytem. Jest to obszar, który różni się od tradycyjnych metod zbrojenia stalowego, a brak dostatecznej ilości specjalistów może stanowić poważne wyzwanie dla przemysłu budowlanego. – zauważa Dorota Godyń, prezes Zarządu Trokotex Polymer Group.

Teoretyczna wiedza w parze z doświadczeniem

Współczesne technologie budowlane, zwłaszcza te związane z zastosowaniem włókien polimerowych, wymagają od projektantów nie tylko doświadczenia, ale także gotowości do ciągłego doskonalenia się.

Jak bowiem zauważa prezes Zarządu Trokotex Polymer Group, dla materiałów kompozytowych nie ma gotowych norm projektowania – które obowiązują w przypadku tradycyjnej stali – co sprawia, że specjaliści muszą polegać na kalkulatorach, przelicznikach i wytycznych, np. tych proponowanych przez American Concrete Institute (ACI), które stanowią istotne źródło wskazówek dotyczących stosowania FRP.

Praktyczne zastosowanie kompozytów wymaga również przestrzegania specyfikacji określonej w Krajowej Ocenie Technicznej oraz dokumentacji techniczno-budowlanej, odpowiednich dla konkretnych rodzajów budowli. Wyważone podejście do projektowania, które łączy wiedzę teoretyczną z praktycznym doświadczeniem, staje się kluczowym czynnikiem sukcesu w dziedzinie projektowania konstrukcji betonowych z wykorzystaniem kompozytów FRP.

– Wraz z wprowadzaniem innowacyjnych materiałów czy rozwiązań, często pojawiają się wyzwania związane z brakiem jasnych wytycznych odnośnie ich projektowania i stosowania. Nie inaczej jest w przypadku kompozytów. Choć niosą wiele korzyści, jednocześnie wymagają precyzyjnych norm i standardów. – podkreśla Dorota Godyń. – Pomocne narzędzie projektowe stanowi EUROKOD 4 PN-EN 1994 „Projektowanie konstrukcji zespolonych stalowo-betonowych”. Jednakże, jako społeczność inżynierska zdajemy sobie sprawę, że to zbyt mało w obliczu dynamicznego rozwoju technologii. Dlatego Polski Komitet Normalizacyjny powołał komitet KT329 ds. Konstrukcji i Materiałów z Kompozytów Polimerowych, który prowadzi prace nad odpowiednią normą. Oprócz TROKOTEX w te działania zaangażowanych jest jeszcze 13 podmiotów. – dodaje.

Brak specjalistów największym problemem gospodarczym 2024 roku?

Eksperci z rynku pracy obawiają się, że niedobór rąk do pracy na budowach może stanowić jedno z największych gospodarczych problemów 2024 roku. Zgodnie z danymi zawartymi w raporcie Głównego Urzędu Statystycznego pt. „Koniunktura w przetwórstwie przemysłowym, budownictwie, handlu i usługach 2000–2023”, wynika, że niedobór wykwalifikowanych pracowników dotyka ponad 30 procent przedsiębiorstw z sektora budowlanego. Z drugiej strony rozwój nowoczesnych technologii budowlanych nie zwalnia tempa. W okresie od 2018 do 2023 roku rynek mierzył się z wyzwaniami związanymi z dostępnością podstawowych materiałów budowlanych – w tym stali – oraz fluktuacją cen tych materiałów. To zjawisko sprawiło, że wielu inwestorów i projektantów zwróciło większą uwagę na materiały kompozytowe, co zaowocowało zwiększoną dynamiką rozwoju w sektorze prętów FRP.

Co zatem może zrobić branża budowlana, by sprostać wyzwaniom związanym z brakiem specjalistów? Z pewnością musi inwestować w szkolenia i rozwój zawodowy, wspierając jednocześnie przepływ wiedzy między doświadczonymi pracownikami a młodymi talentami. Branża jest także otwarta na ekspertów z zagranicy. Rąk do pracy z pewnością potrzeba, zwłaszcza, że uruchomiono pierwsze zaliczki z KPO o wartości 5 mld euro a kolejny wniosek, o wypłatę środków w ramach KPO o wartości 6,9 mld euro, już się proceduje.

Źródło: Commplace Sp. z o. o. Sp. K.

Santander Bank Polska z tytułem Top Employer 2024

ben-rosett-10614-unsplash
Santander Bank Polska po raz kolejny znalazł się wśród najlepszych pracodawców w Polsce i Europie. Certyfikat jest potwierdzeniem zaangażowania banku w tworzenie lepszego środowiska pracy, wysokich standardów w zarządzaniu zasobami ludzkimi oraz przyjaznej kultury organizacyjnej.

Program Top Employers Institute certyfikuje organizacje na podstawie badania najlepszych praktyk zarządzania zasobami ludzkimi. Badanie to obejmuje sześć obszarów, na które składa się 20 tematów związanych ze środowiskiem pracy, pozyskiwaniem talentów, uczeniem się, różnorodnością, integracją i dbaniem o dobrostan pracowników.

 To już ósmy rok z rzędu, kiedy Santander Bank Polska uzyskuje certyfikację Top Employer Polska i Top Employer Europe, a tym samym znajduje się w gronie pracodawców, którzy dbają o swoich pracowników. To wyróżnienie świadczy nie tylko o naszym zaangażowaniu w udoskonalanie środowiska pracy, ale podkreśla też naszą pasję do rozwijania potencjału każdego z naszych pracowników. Zależy nam na tym, aby pracownicy byli sercem i rozumem organizacji ­– czuli się jej częścią oraz by wyznaczali kierunki i mieli wpływ na zachodzące w niej zmiany. To właśnie dzięki nim nasza organizacja jest tak wyjątkowa. To pracownicy budują nasz bank i wpływają na kulturę w nim panującą. Doceniam ich codzienną postawę i bardzo im dziękuję, bo to dzięki nim otrzymujemy te wyróżnienia – mówi Dorota Strojkowska, członkini Zarządu Santander Bank Polska.

Santander Bank Polska dba o rozwój pracowników i ich pozytywne doświadczenia, jak również zwiększa ich zaangażowanie. Bank promuje inkluzywność w miejscu pracy, zachęca pracowników do udziału w wielu aktywnościach i projektach, których celem jest zdobywanie nowych kompetencji oraz rozwój zawodowy i osobisty.

Źródło: Santander Bank Polska.

Praca w województwie dolnośląskim. Przegląd aktualnych ofert

Mat.prasowe

Gdzie obecnie można znaleźć pracę w województwie dolnośląskim? Na jakich stanowiskach są dostępne wakaty? Czy w sieci pojawiają się ogłoszenia z możliwością pracy zdalnej, czy jednak wracamy do klasycznego modelu? Przygotowaliśmy zestawienie ogłoszeń i przeanalizowaliśmy, jak wygląda rynek pod kątem zatrudnienia w województwie dolnośląskim.

W 4 kwartale 2023 roku stopa bezrobocia w województwie dolnośląskim wynosiła 1,6 proc. – wynika z danych Wojewódzkiego Urzędu Statystycznego we Wrocławiu. Była ona niższa od stopy bezrobocia w całej Polsce, która jest notowana na ok. 5 proc. (w analogicznym okresie).

Jak wygląda rynek pracy w województwie dolnośląskim?

W województwie dolnośląskim bez pracy pozostaje ponad 51 956 osób (z czego kobiety stanowią 52,7 proc.). Było to 1 303 osób mniej niż na końcu października 2022. W okresie sprawozdawczym największą liczbę bezrobotnych pozostających w ewidencji powiatowych urzędów pracy odnotowano w mieście Wrocław, tj. 6,2 tys. osób, czyli o 0,3 tys. mniej niż rok wcześniej. Natomiast najniższa liczba bezrobotnych pozostaje w ewidencji powiatowych urzędów pracy w powiatach kamiennogórskim, tj. 0,7 tyś. osób oraz milickim 0,8 tyś. osób1. Z kolei w październiku 2023 pracodawcy zgłosili do powiatowych urzędów pracy 7 911 miejsc pracy i aktywizacji zawodowej, czyli 1 310 ofert pracy więcej niż we wrześniu 2023. Na 1 zgłoszone wolne miejsce pracy przypadał przeciętnie 1 nowo zarejestrowany bezrobotny.

– Firmy aktywnie szukają pracowników. Widzimy znaczne zainteresowanie wynajmem powierzchni reklamowych, które mają stanowić pomost do dotarcia z przekazem o wolnych wakatach do potencjalnych kandydatów. I nawet jeśli odbiorcy nie szukają obecnie nowego pracodawcy to dzięki takiemu zabiegowi, nazwa firmy, czy nawet warunki współpracy pozostaną w ich pamięci na dłużej. Powierzchnie typu billboardy czy reklama w komunikacji miejskiej i podmiejskiej to prosty sposób na dotarcie do tych szukających, jak i „dobrze rokujących” na przyszłość- tłumaczy Sylwia Krysik-Myśliwiec, ekspertka firmy OOH.pl, która realizuje kampanie zewnętrzne.

I dodaje, że z reklamy outdoorowej najchętniej korzystają firmy, które poszukują pracowników, np. do pracy w magazynach, pracy sezonowej czy do marketów.

Gdzie można znaleźć pracę w województwie dolnośląskim?

W województwie dolnośląskim na popularnym portalu Pracuj.pl dostępnych jest ponad 5300 ofert. Na jakie stanowiska pracodawcy szukają pracowników? Najbardziej popularne to pracownik fizyczny. Na kolejnych miejscach znajdują się eksperci od ekonomii oraz od IT.

Co ciekawe, coraz więcej pracodawców poszukuje pracowników do pracy stacjonarnej (ponad 3200), a jedynie ok. 500 oferuje współpracę zdalną.

A ile wynosi średnie wynagrodzenie w województwie dolnośląskim? To 7691,93 zł brutto.

1 Opracowano w Wydziale Analiz i Statystyki Rynku Pracy Dolnośląskiego Wojewódzkiego Urzędu Pracy Wrocław, 04 grudnia 2023 r.

Źródło: Commplace Sp. z o. o. Sp. K.

Firma PURE Hub z nowym Senior Partnerem

Vlad Ivanov
Daniel Puchalski, założyciel Immo Lab oraz współzałożyciel PURE hub, dalej rozwija sieć biznesową firm i inwestorów działających na rzecz wzmacniania relacji gospodarczych pomiędzy Polską i Ukrainą. Powiększa też zespół partnerów i ekspertów zaangażowanych w takie inicjatywy.

PURE Hub organizacja, której celem jest angażowanie biznesu w odbudowę Ukrainy poprzez stymulowanie wzajemnych procesów inwestycyjnych, głównie na rynku nieruchomości komercyjnych. Dzięki takim działaniom już dziewięć podmiotów z Ukrainy wkrótce zainwestuje blisko 500 milionów Euro. Do pierwszych transakcji może dojść w pierwszym półroczu 2024 r. Ukraińscy inwestorzy interesują się głównie nieruchomościami oraz przedsięwzięciami związanymi z zieloną energią i recyklingiem.
Do zespołu PURE Hub dołączył Vladyslav Ivanov, który jest adwokatem z niemal 30-letnim doświadczeniem zawodowym, specjalizujący się w rynku nieruchomości i budownictwa. Posiada cenne doświadczenie na rynku inwestycyjnym, współpracując z deweloperami ze wszystkich segmentów sektora real estate.

Polska i Ukraina to naturalni partnerzy, zarówno w obliczu wspólnych zagrożeń jak i możliwości. Wierzymy, że dobra współpraca gospodarcza oraz bliskie relacje biznesowe pomiędzy naszymi krajami, będzie wzmacniała nasze gospodarki i strategiczne bezpieczeństwo. Dziękuję Danielowi Puchalskiemu i Siergiejowi Stoliarchukovi za zaproszenie do wspólnej pracy”.  – komentuje Vladyslav Ivanov.

Źródło: PURE hub.

Kamil Kowa staje na czele Savills w Polsce

Kamil Kowa Savills Poland_low res
Międzynarodowa firma doradcza Savills nominowała Kamila Kowę na stanowisko dyrektora zarządzającego Savills w Polsce. W nowej roli, Kamil będzie blisko współpracował ze Stuartem Jordanem, CEO regionu Europy Środkowo-Wschodniej (CEE) w Savills, wspierając klientów działających w Polsce lub planujących wejście na polski rynek nieruchomości.

Kamil Kowa posiada 20-letnie doświadczenie na rynku nieruchomości. Jako członek zarządu i dyrektor działu Corporate Finance & Valuation wdrożył w Savills liczne rozwiązania z zakresu nowych technologii, które znacząco usprawniły proces wycen nieruchomości komercyjnych i przyczyniły się do osiągnięcia przez Savills statusu jednego z czołowych rzeczoznawców w Polsce. Uruchomił również linię biznesową mieszkaniowych rynków kapitałowych, która jest obecnie jednym z liderów na polskim rynku mieszkań na instytucjonalny wynajem (PRS), prywatnych akademików i domów opieki senioralnej.

Nasi klienci w Polsce skorzystają z kompetencji doradczych Kamila oraz jego bogatego doświadczenia, popartego sukcesami w obszarze działalności transakcyjnej i poza transakcyjnej, co pomoże im się rozwijać na tym niezwykle ważnym rynku europejskim” – mówi James Sparrow, CEO Savills w Wielkiej Brytanii oraz regionie Europy, Afryki i Bliskiego Wschodu.

Nowa rola Kamila umocni naszą pozycję na rynku Europy Środkowo-Wschodniej. Bliższa współpraca w regionie pozwoli nam na zwiększenie aktywności w obszarze transakcji transgranicznych oraz jeszcze lepszą obsługę klientów” – mówi Stuart Jordan, CEO Savills na region Europy Środkowo-Wschodniej.

Savills ma w Polsce silną pozycję, działamy na rynku od 20 lat i zatrudniamy ponad 200 wykwalifikowanych doradców. Będziemy w dalszym ciągu wspierali naszych klientów, wykorzystując znajomość rynku oraz współpracę z globalną siecią Savills, stawiając przy tym na zrównoważony rozwój i innowacje” – mówi Kamil Kowa, dyrektor zarządzający Savills w Polsce” – mówi Kamil Kowa, dyrektor zarządzający Savills w Polsce.

Źródło: Savills.

Cezary Błaszczyk na czele zespołu HB Reavis w Polsce

Cezary Błaszczyk_HB Reavis Investments
Wdrażana przez HB Reavis w Europie strategia polegająca na wzmacnianiu roli zarządcy najwyższej klasy aktywów w segmencie nieruchomości komercyjnych, została odzwierciedlona w zmianach w zespole zarządzającym firmą w Polsce. Jej działalnością pod szyldem HB Reavis Investments kieruje obecnie Cezary Błaszczyk w roli dyrektora handlowego. Po 15 latach współpracy, w tym ostatnich dwóch w roli prezesa zarządu HB Reavis Poland, firmę opusza Sebastian Proć – jeden z managerów związanych z nią od początku.

Najnowsze zmiany w strukturach polskiego oddziału HB Reavis to efekt zwrotu firmy w kierunku roli asset managera, aktywnego zarządzania ukończonymi nieruchomościami oraz maksymalizacji ich długofalowej wartości. W Polsce są to wielokrotnie nagradzane projekty w centrum Warszawy, z których korzystają wiodące firmy i instytucje z Polski i zagranicy – trzy wieżowce Varso Place oraz kampus biurowy Forest, w których znajduje się około 220 tys. mkw. nowoczesnej przestrzeni pracy, lokale handlowo-usługowe oraz zielone przestrzenie publiczne. Obie inwestycje zarządzane są przez powołany w 2022 roku HB Reavis Investments, którym w Polsce kieruje Cezary Błaszczyk. W całej Europie HB Reavis Investments zarządza obecnie nieruchomościami o łącznej wartości 2,7 mld euro.

Zarządzanie właścicielskie umożliwia szczególnie bliską współpracę z użytkownikami naszych budynków oraz zapewnienie im najlepszych usług. To ważne zadanie w kontekście ewolucji modelu pracy i roli biura. Nasz zespół odpowiedzialny za wynajem, fit-out, codzienne zarządzanie i marketing nieruchomości, dba, aby przebywanie w Varso Place i Forest było pozytywnym doświadczeniem, wspierając czołowych pracodawców w kraju w ponownym przyciągnięciu zespołów do biur. Jestem przekonany, że marka HB Reavis, do tej pory znana z realizacji spektakularnych projektów deweloperskich, będzie też synonimem fachowego zarządzania aktywami, partnerskich relacji z najemcami i stałego podnoszenia jakości naszych budynków oraz wykorzystania wszystkich ich atutów z myślą o naszych klientach” ­– komentuje Cezary Błaszczyk, dyrektor handlowy w HB Reavis Investments.

Źródło: HB Reavis.

Jak pomóc pracownikom radzić sobie z wypaleniem zawodowym?

wspolpraca
Jak pomóc pracownikom radzić sobie z wypaleniem zawodowym? Koniec roku to dobry czas na to, by przyjrzeć się kondycji psychicznej naszych pracowników i zweryfikować, czy ci nie są wypaleni zawodowo. To ważne działanie prewencyjne, biorąc pod uwagę, że wraz z nowym rokiem wiele osób podejmuje decyzję o odejściu z pracy. Zadaniem firmy, która ma na celu dobro pracownika, jest zadbanie o załogę. Wypalenie zawodowe to poważny problem. Połowa osób urodzonych po 1983 r. deklaruje, że odczuwa jego skutki – wynika z danych Deloitte. Jak im pomóc?

Stres i niepokój to dwa uczucia, które często towarzyszą nam w życiu codziennym. Już teraz lekarze biją na alarm: coraz więcej osób boryka się z przewlekłym stresem, który wpływa na każdą dziedzinę naszego życia. Prawie połowa pokolenia Z (46 proc.) i czterech na 10 Milenialsów (39 proc.) twierdzi, że czują się zestresowani lub niespokojni w pracy przez cały lub większość czasu. Co jest przyczyną? Przede wszystkim obciążenie pracą, brak work-life-balace, zbyt mało czasu dla rodziny i niezdrowa kultura organizacyjna w zespole.

Pokolenie Z i Millenialsi coraz częściej wypaleni zawodowo

Ponad połowa Millenialsów deklaruje, że jest wypalona zawodowo. Wzrósł także odsetek Zetek, które zmagają się z tym problemem. A zwróćmy uwagę, że osoby urodzone po 1995 roku (czyli Zetki) nie funkcjonują na rynku zbyt długo. Presja w pracy powoduje wysoki poziom wypalenia zawodowego wśród tych pokoleń.

36 proc. przedstawicieli pokolenia Z czuje się wyczerpanych przez cały czas lub przez większość czasu, 35 proc. czuje dystans psychiczny do swojej pracy, a 42 proc. często ma trudności z jej wykonywaniem najlepiej, jak potrafią. Liczba ta jest prawie równie wysoka wśród pokolenia Millenialsów.

– Muszę przyznać, że problem wypalenia zawodowego dotyka coraz większej liczby osób. Zgłaszają się do nas firmy, które zatrudniają kilkaset osób i często wspominają, iż widzą spadek motywacji do pracy zarówno wśród młodego pokolenia, jak i pracowników 50 plus. Wspólnie szukamy rozwiązań, które pomogą odzyskać work-life-balace, ale i sprawią, że pracownicy na nowo znajdą sens w swojej pracy – mówi Joanna Hoc-Kopiej z Dworu Korona Karkonoszy, miejsca, w którym od lat organizowane są wyjazdy integracyjne.

Jak konkretnie pomóc pracownikom? Istnieje na to kilka sposobów.

Wyjazdy integracyjne sposobem na wypalenie zawodowe

Wypalenie zawodowe związane jest z brakiem motywacji, przynależności do grupy i nadmiernym stresem. Zdaniem ekspertki organizowanie wyjść integracyjnych, szkoleń, balów okolicznościowych, a także wyjazdów integracyjnych sprzyja poprawie kondycji psychicznej pracowników.

– Wyjścia integracyjne, szkolenia, spotkania okolicznościowe, a także wyjazdy integracyjne oferują pracownikom nie tylko chwilę relaksu, ale także szereg korzyści emocjonalnych. Tworzą one przestrzeń do budowania relacji między pracownikami, wspierają poczucie przynależności do zespołu oraz sprzyjają rozładowaniu napięcia związanego z codziennymi wyzwaniami zawodowymi. W kontekście wypalenia zawodowego te działania pełnią rolę prewencyjną i terapeutyczną. Przywracają pracownikom radość z pracy, równowagę między życiem zawodowym a osobistym, a także wzmacniają ich poczucie własnej wartości. Długofalowe korzyści związane z organizacją takich wydarzeń obejmują poprawę satysfakcji zawodowej, wzrost zaangażowania w pracę oraz tworzenie zdrowszej, bardziej zgranej społeczności zawodowej – wylicza Joanna Hoc-Kopiej, Dwór Korona Karkonoszy.

Menedżerowie muszą przestrzegać zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, aby promować ją w organizacji. W tym także pomagają wyjazdy integracyjne. Warto także zaoferować elastyczny harmonogram pracy, by ułatwić pracownikowi pogodzenie życia rodzinnego z firmowym.

Pozwól pracownikom na więcej

By zadbać o dobrobyt pracowników, konieczne jest nieszablonowe myślenie i wychodzenie poza sztywno przyjęte ramy. Z najnowszego raportu Izby Gospodarki Elektronicznej „E-commerce Animal-Friendly Biznes”1 wynika, że zwierzęta zdecydowanie wywierają pozytywny wpływ na nasz stan zdrowia, zarówno psychiczny jak i fizyczny. Uważa tak aż 74 proc. internautów. Aż 88 proc. „iksów” uważa, że dzięki zwierzętom jesteśmy zdrowsi. Oprócz różnic w generacjach okazuje się także, że osoby, które są rodzicami, częściej wskazują pozytywny wpływ pupila na swoje otoczenie.

Możliwość przyprowadzenia do biura psa czy kota to ogromny benefit, który jest ceniony przez pracowników. ¾ ankietowanych uważa, że dzięki zwierzętom jesteśmy wrażliwsi na potrzeby drugiego człowieka i po prostu lepsi.

Postaw na szkolenia w miłych okolicznościach przyrody

W momencie, gdy pracodawcy zauważą objawy wypalenia zawodowego u swoich pracowników, warto szybko wdrożyć plan naprawczy. Pierwszym krokiem jest rozmowa i zapytanie, jakie elementy pracy sprawiają, że pracownik czuje dyskomfort. Jeśli np. powodem jest kryzys w zespole – konieczne jest zorganizowanie warsztatów team buildingowych i zlokalizowanie problemu.

– Ciekawe jest to, że często nie wiemy, z kim pracujemy. Widzimy naszego kolegę, który często kończy pracę pół godziny wcześniej, czujemy złość, ale nie zapytamy go o powód takiego zachowania. Być może jest samotnym rodzicem, a może opiekuje się chorym członkiem rodziny. Podczas warsztatów team buildingowych nie tylko uczymy się współpracować. Poznajemy naszych kolegów i ich problemy – dodaje Hoc-Kopiej.

A dlaczego warto pomóc pracownikowi, gdy ten boryka się z kryzysem zawodowym? Pomijając kwestie etyczne, Gallup zbadał, jakie są konsekwencje wypalenia.

  • Prawdopodobieństwo odejścia z pracy jest 2,6 razy większe przez osobę wypaloną zawodowo niż przez zadowolonego pracownika.

  • O połowę spada chęć omawiania celów związanych z wynikami ze swoim menadżerem

  • 63 proc. większe prawdopodobieństwo, że pracownik weźmie dzień chorobowy.

  • 23 proc. większe prawdopodobieństwo wizyty u lekarza.

Jak w takim razie zweryfikować, czy ktoś boryka się z wypaleniem zawodowym? Skuteczną metodą jest przeprowadzanie ankiet wśród pracowników i badanie ich nastrojów, a także wdrażanie metod, które pozwolą im na co dzień cieszyć się pracą, takich jak wyjazdy integracyjne czy regularne spotkania poza biurem.

1 Raport wydany w grudniu br.

Commplace Sp. z o. o. Sp. K.

Nowa dyrektorka HR w Grupie ERBUD

JJ
Nowa dyrektorka HR w Grupie ERBUD. Została nią Jolanta Jakóbczyk.

Nowa dyrektorka HR będzie odpowiadać za kształtowanie całościowej polityki personalnej, ulepszanie kultury organizacyjnej oraz zarządzanie talentami w największej niezależnej Grupie budowlanej w Polsce, liczącej prawie 3000 pracowników.

Jolanta Jakóbczyk ma ponad 20-letnie doświadczenie w obszarze HR. Doświadczenie zawodowe zdobywała w firmach konsultingowych, takich jak EY, Deloitte, Artur Andersen, jak i instytucjach rynku finansowego – PKO Bank Polski, Idea Bank na stanowiskach zarządczych. Brała udział w wielu projektach restrukturyzacyjnych i transformacyjnych, takich jak fuzje przedsiębiorstw, reorganizacje, budowanie strategii zarządzania zespołem i nowych modeli pracy oraz wdrażanie regulacji wewnętrznych i systemów HR. Jest absolwentką Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach na kierunku Zarządzanie i Marketing, ukończyła również studia MBA na University of Wales/Manchester Business School.

– Cieszę się, że dołączam do tak silnej i stabilnej firmy jak ERBUD, z jej długą historią i wieloma sukcesami, także na polu HR, czego dowodem są chociażby długie, nawet 30-letnie staże pracy oraz nagrody, jakie ERBUD otrzymał jako pracodawca. Przed nami wszystkimi duże wyzwania związane z wprowadzeniem unijnych dyrektyw, które kładą nacisk na transparentność, równouprawnienie, cały łańcuch wartości, który uwzględniać będzie także pracowników naszych podwykonawców, a to w ERBUD-zie nawet 15 tys. osób dziennie na budowach. Jestem wdzięczna, że powierzono mi to ambitne zadanie – mówi Jolanta Jakóbczyk.

Źródło: Grupa ERBUD.

Employer branding w branży gamingowej, czyli jak szukać pracowników

helloquence-61189-unsplash
W branży gamingowej w Polsce zatrudnionych jest ok. 15 000 osób. Szacuje się, że liczba ta będzie rosnąć, a za ok. 3,5 roku zatrudnienie w tym sektorze podwoi się. Silny rozwój branży spowodowany jest zwiększonym popytem na polskie gry m.in. w Stanach Zjednoczonych, w Azji czy w Europie. W naszym kraju funkcjonuje obecnie ok. 500 firm, które działają w branży gamingowej. Jak szukać pracowników w tym sektorze? Jakie działania warto wziąć pod uwagę, by promować swoją firmę jako pożądanego pracodawcę?

Bezrobocie w Polsce kształtuje się obecnie na poziomie 5 proc. – podaje Główny Urząd Statystyczny. Nadal mamy do czynienia z rynkiem pracownika, a firmy poszukują nowych metod, by znaleźć doświadczonych ekspertów. Największe zapotrzebowanie na specjalistów jest w branżach budowlanej, remontowej czy medycznej. A jak kształtuje się sytuacja w sektorze gamingu? Jakie zawody są na topie w tym obszarze i co powinny robić firmy, by znaleźć odpowiednich pracowników?

Branża gamingowa wspiera się obcokrajowcami

Sektor gamingowy jest chłonny i cały czas poszukuje pracowników. Obecnie w całej branży pracuje dokładnie 15 290 osób. Szacuje się wzrost zatrudnienia na poziomie 23 do 27 proc. rok do roku. I – jak podają autorzy raportu „The Game Industry of Poland – Report 2023” – pula talentów w Polsce jest nadmiernie eksploatowana i rozrasta się wolniej niż zapotrzebowanie branży. Ta poszukuje bowiem doświadczonych pracowników wyższego szczebla. Już dzisiaj polskie firmy z branży gamingowej wspierają swoje teamy obcokrajowcami, gdyż na rodzimym rynku brakuje rąk do pracy. Wszystkie 40 największych firm, czyli te z zespołami liczącymi 54 osób i więcej, zatrudniają obcokrajowców, a w połowie z nich stanowią oni 9,26 proc. zespołu.

Jak szukać talentów na trudnym rynku?

Dane wskazują, że w branży gamingowej brakuje ekspertów – szczególnie tych wyższego szczebla. Jak zachęcić do pracy w naszej firmie? Jakie kroki powinni podejmować w tym celu pracodawcy?

– Branża gamingowa jest stosunkowo nowym rynkiem, choć prężnie funkcjonującym. Dane pokazują, że już teraz polskie firmy borykają się z brakiem doświadczonych pracowników. Tymczasem jest wiele czynników pozafinansowych, które przyciągną do nas talenty. Przede wszystkim warto zadbać o employer branding, czyli podejmować działania, mające na celu budowanie naszej reputacji. Najlepszymi ambasadorami marki są nasi obecni pracownicy. To, jaka atmosfera jest w pracy i co oferuje pracodawca, wpływa na reputację firmy i jej postrzeganie na zewnątrz organizacji, czyli także wśród potencjalnych przyszłych pracowników – wyjaśnia Sebastian Kopiej, Prezes Zarządu agencji PR Commplace.

Pieniądze to nie wszystko

Jak wynika z „Barometru Polskiego Rynku Pracy”, raportu opracowanego przez Personnel Service, polscy pracownicy najczęściej otrzymują od pracodawców bony na święta – ponad połowa z nich, prywatną opiekę medyczną – 45 proc., paczki na święta – 44 proc. W ramach bonusów pracodawcy organizują także imprezy integracyjne. 41 proc. firm daje taki benefit. Co ciekawe, sami pracownicy zapytani o pożądane bonusy od pracodawcy wskazali jako najbardziej pożądany 4-dniowy tydzień pracy – 33 proc. odpowiedzi. Na kolejnych miejscach znalazły się darmowe wyżywienie – co czwarta osoba dała taką odpowiedź, a także extra dni wolne.

Czy odpowiednie benefity to jedyny sposób na budowanie employer brandingu firmy?

Benefity to tylko jeden z elementów budowania dobrej opinii o firmie. Aby zwiększyć zaangażowanie i zadowolenie pracowników konieczne jest podejmowanie wielu działań. Kluczowa jest komunikacja wewnętrzna. Dobry przepływ informacji sprawi, że unikniemy spekulacji. Warto także wprowadzić działania onboardingowe i system szkoleń motywacyjnych – wymienia Sebastian Kopiej z Commplace.

A w jakie działania na zewnątrz powinny zainwestować firmy, by pozyskać talenty z rynku? To m.in. profesjonalna strona internetowa, udział w targach czy angażowanie się w mediach. A po czym poznać, że podejmowane działania są skuteczne? Wyznacznikiem sukcesu może być zwiększenie liczby napływających aplikacji w procesie rekrutacji, a także zgłoszeń od profesjonalnych kandydatów odpowiadających profilowi „idealnego potencjalnego pracownika” firmy. Kolejnymi wskaźnikami są podniesienie efektywności rekrutacji i zwiększenie zaufania do marki.

Źródło: Commplace.

Nick Preston stanął na czele nowej struktury Investment Management w firmie Panattoni

Nick_Preston_Panattoni
Nick Preston stanął na czele nowej struktury Investment Management w firmie Panattoni.

Nick Preston został mianowany szefem nowo utworzonej struktury – Panattoni Investment Management, która zapewni Panattoni dostęp do dodatkowych źródeł kapitału. Raportując bezpośrednio do Roberta Dobrzyckiego, CEO i współwłaściciela Panattoni w Europie i Indiach, Nick Preston zaangażuje się w tworzenie programów inwestycyjnych dla nowych klientów-inwestorów w tym tych o dłuższym horyzoncie inwestycyjnym, uzupełniających istniejącą bazę inwestorów firmy.

Nick Preston ma ogromne doświadczenie w investment managemencie w Europie, ze szczególnym naciskiem na sektor przemysłowy i logistyczny. Wcześniej pełnił funkcję dyrektora generalnego Tritax EuroBox plc, notowanego na FTSE 250 ogólnoeuropejskiego inwestora logistycznego. W latach 2012-2016 zdobywał doświadczenie w Grosvenor Fund Management, pomagając w rozwoju działalności, szczególnie w krajach skandynawskich. Wcześniej odegrał kluczową rolę w rozwoju działalności CBRE Investment Management w Wielkiej Brytanii.

Nick Preston, Head of Panattoni Investment Management, powiedział: „Dołączenie do Roberta i zespołu Panattoni, bezkonkurencyjnej, najlepszej w swojej klasie platformy logistycznej w Europie, daje mi doskonałą okazję, aby wesprzeć rozwój firmy poprzez pozyskanie nowych źródeł kapitału”.

Źródło: Panattoni.

Na czele Działu Nieruchomości Handlowych w Cushman & Wakefield stanął Michał Masztakowski

Michal Masztakowski
Na czele Działu Nieruchomości Handlowych w Cushman & Wakefield stanął Michał Masztakowski.

Michał Masztakowski, ekspert z ponad 25-letnim doświadczeniem na rynku nieruchomości komercyjnych, objął stanowisko Head of Retail Agency Poland w międzynarodowej firmie doradczej Cushman & Wakefield. Od momentu awansu, Michał Masztakowski odpowiada za przygotowanie i realizację strategii biznesowej działu, poszerzanie portfela klientów firmy i kierowanie zespołem doradzającym najemcom i inwestorom aktywnym na rynku nieruchomości handlowych.

 Skala zmian i wyzwań, jakie obserwujemy w sektorze powierzchni handlowych na całym świecie wymaga krytycznego spojrzenia na to, w jaki sposób, jako agencja doradcza, możemy lepiej wspierać naszych klientów w dostosowaniu ich strategii do nowych trendów kształtujących ten obszar. I na ten właśnie aspekt położyliśmy bardzo mocny akcent w ciągu ostatniego roku, uważnie weryfikując portfolio naszych usług i przyglądając się modelowi naszej pracy. Teraz przyszedł czas na wyłonienie nowego lidera zespołu. Jestem przekonany, że doświadczenie, zaangażowanie i energia Michała będą stanowić istotne wsparcie w pracach Retail Agency Cushman & Wakefield w Polsce. Jednocześnie chciałbym podziękować całemu zespołowi, w tym Annie Oberc-Krzyckiej i Adzie Budynek, za ogromny wkład w proces zmian, jaki przechodził ten zespół w ciągu ostatnich kilku miesięcy, Beacie Kokeli za nieustanne wsparcie tej transformacji, a Michałowi życzyć powodzenia w jego nowej roli,

mówi Krzysztof Misiak, Dyrektor Zarządzający Cushman & Wakefield w Polsce.

Źródło: Cushman & Wakefield.

CPIPG: Nowa dyrektor CH Ogrody w Elblągu

Monika_Waz_fot
Należące do portfolio CPI Property Group oraz właścicielsko zarządzane Centrum Handlowe w Elblągu ma nowego dyrektora. Na stanowisko została powołana Pani Monika Wąż.

Nowa dyrektor będzie odpowiadać za organizację pracy oraz działalność operacyjną największego i najpopularniejszego centrum handlowego w regionie. Ogrody w Elblągu to 42 000 m kw. nowoczesnej powierzchni, na której mieści się ok. 110 sklepów oraz punktów usługowych, w tym: H&M, Reserved, TK Maxx, New Yorker, Carry czy RTV Euro AGD i Media Markt. Operatorem spożywczym jest sieć Carrefour.

Bardzo się cieszę, że stanowisko dyrektora w największym obiekcie handlowym z portfolio CPI Property Group w Polsce objęła doświadczona specjalistka w zakresie property management. Liczymy, że doświadczenie Moniki, a także doskonała znajomość procesów operacyjnych, pomogą Ogrodom nie tylko w umocnieniu pozycji regionalnego lidera, ale przede wszystkim sprawią, że centrum stanie się jeszcze bardziej atrakcyjne zarówno dla klientów, jak i najemców.” – komentuje Beata Krawczyk, Head of Asset Management Retail w CPI Property Group Polska.

CPI Property Group jest właścicielem i zarządcą ponad 272 000 m kw. powierzchni handlowej, dostępnej w 23 obiektach, zlokalizowanych w 20 regionalnych miastach w Polsce oraz warszawskich biurowcach. Na portfel składają się: sieć centrów handlowych Vivo!, Centrum Handlowe Ogrody w Elblągu, Galeria Orkana w Lublinie oraz dwie sieci parków handlowych – STOP SHOP i CityMarket. Łączna wartość obiektów wynosi przekracza 430 mln EUR.

Źródło: CPI Property Group.

Branże, które potrzebują nowych pracowników

ben-rosett-10614-unsplash
W Warszawie poszukiwanych jest ponad 12 tysięcy pracowników – wynika z danych popularnego serwisu z ogłoszeniami1. Najwięcej ofert jest dla pracowników średniego szczebla, czyli specjalistów oraz dla młodszych specjalistów. W jakich branżach można znaleźć pracę? Jakie metody wykorzystują firmy, by zachęcić do pracowania u siebie? Sprawdziliśmy.

W Polsce notowane jest obecnie rekordowo niskie bezrobocie. W sierpniu br. było ono na poziomie zaledwie 5 procent. To najniższy wynik od 23 lat, bowiem w 1990 roku (w analogicznym okresie) stopa bezrobocia wynosiła 4,5 procent – jak podaje Główny Urząd Statystyczny. W popularnych serwisach ogłoszeniowych można zweryfikować, jakie branże poszukują obecnie pracowników i gdzie można znaleźć zatrudnienie w Warszawie.

Gdzie można znaleźć pracę w Warszawie?

W stolicy Polski pojawia się wiele ogłoszeń o pracę zarówno dla Polaków, jak i obcokrajowców. Najwięcej ogłoszeń można znaleźć w kategorii „pracownik sklepu” – ponad 1000, a także gastronomia. Do pracy w barach, pubach, dyskotekach i restauracjach poszukiwanych jest aż 1600 osób w całej Warszawie. Warto wspomnieć, że branża ta od pandemii boryka się z brakiem rąk do pracy. W czasie lockdownu część pracowników gastronomii przebranżowiła się i nie wróciła już do dawnego zajęcia.

W kategorii „budowa i remonty” dostępnych jest prawie 800 ogłoszeń, w służbie zdrowia – 400, a w administracji biurowej aż 700 miejsc jest wolnych. Pracę można także znaleźć w zakładach fryzjerskich, w edukacji, produkcji lub jako kierowca. Zaś najmniej ogłoszeń notowanych jest w sektorach „badania i rozwój”, „inżynieria” i „rolnictwo oraz ogrodnictwo”. Znacząco spadła też liczba ofert dla pracowników sezonowych. Kończą się bowiem zajęcia związane ze zbiorami owoców czy warzyw.

Jak firmy zachęcają pracowników do podjęcia zatrudnienia?

Mając na uwadze historycznie niskie bezrobocie i specyficzne wymagania nowego pokolenia, które wchodzi na rynek pracy, firmy poszukują różnych sposobów, by dotrzeć do pracowników. Wiele z nich stawia na klasyczne formy reklamy i wybiera outdoor.

– Często mówimy, że aby dotrzeć do pracowników, musimy wyjść poza cztery ściany biura. Outdoor jest doskonałym narzędziem do tego celu, ponieważ pozwala nam być widocznymi w miejscach, gdzie potencjalni kandydaci spędzają czas na co dzień. Dzięki reklamom outdoorowym nasza firma może być obecna w miejscach, gdzie ludzie żyją, pracują i odpoczywają. To znacząco zwiększa naszą szansę na przyciągnięcie uwagi i zachęcenie do podjęcia zatrudnienia w danej organizacji – wyjaśnia Sylwia Krysik z OOH.pl, firmy, które realizuje kampanie outdoorowe w mniejszych miejscowościach.

W jaki sposób jeszcze pracodawcy poszukują pracowników? Na pewno silnym i pewnym kanałem są social media, których popularność z roku na rok rośnie. Natomiast coraz rzadziej wykorzystywana jest telewizja – głównie z uwagi na wysokie koszty reklamy, a także na zwiększającą się popularność platform streamingowych, które odbierają widzów telewizji.

Pracodawcy nadal stawiają na benefity. Do najpopularniejszych należą: eastyczne godziny pracy, ubezpieczenie na życie i prywatna opieka medyczna2. A jakie są najatrakcyjniejsze benefity oczami pracowników? Ponad połowa osób wskazało prywatną opiekę medyczną, 38 proc. – elastyczne godziny pracy, zaś 35 proc. pragnie więcej urlopu, np. ekstra dni wolne z okazji urodzin czy jubileuszu pracy. Ci, którzy na stałe pracują w biurze i nie mają home office za istotne benefity uznają: firmową stołówkę (46 proc.), darmowe przekąski (42 proc.) oraz szkolenia wewnętrzne (40 proc.).

Jesteśmy drugim państwem w Unii Europejskiej z najniższym bezrobociem. Mając na uwadze te dane, a także wymagania współczesnych pracowników należy podjąć wszelkie aktywności, by wypromować naszą firmę i znaleźć dobrych specjalistów.

1 Dane serwisu Pracuj.pl
2 https://enterthecode.pl/badania/raport-benefitow-pracowniczych-2023/

Źródło: Commplace Sp. z o. o. Sp. K.

Firma G City Europe ze zmianami kierowniczymi na wyższym szczeblu

Eshel Pesti
Firma G City Europe ze zmianami kierowniczymi na wyższym szczeblu.

Z dniem 18 sierpnia bieżącego roku Eshel Pesti objął stanowisko Dyrektora Zarządzającego (CEO) G City Europe. Eshel, związany ze spółką od 15 lat, wcześniej pełnił rolę dyrektora generalnego rosyjskich operacji biznesowych G City. Nowy CEO jest doświadczonym liderem branży retail, który przyczynił się do sukcesu firmy w ostatnich kilkunastu latach. W tym okresie z powodzeniem zarządzał rosyjskimi operacjami i w dużej mierze przyczynił się do pomyślnego zbycia rosyjskiego portfela.

Jego zadaniem w nowej roli będzie koncentracja na wynikach operacyjnych i finansowych głównych aktywów G City Europe w Polsce oraz na długoterminowym wyjściu z Czech.

Eshel Pesti zastąpi Ryana Lee, który z firmą jest związany od 2015 roku, a jego umiejętności przywódcze przyczyniły się do osiągnięć operacyjnych spółki oraz znacznych postępów w programie restrukturyzacji portfela nieruchomości w ciągu ostatniego roku.

Or Ackerman objął stanowisko Dyrektora Finansowego Grupy (CFO). Do tej pory zajmował on stanowisko dyrektora ds. rynków kapitałowych w G City. Jest wykwalifikowanym księgowym CPA, posiada tytuł MBA ze specjalizacją w zarządzaniu finansami, a wcześniej pracował w Ernst and Young. Jego rozległa wiedza i doświadczenie w zakresie rynków kapitałowych z pewnością przyczynią się do utrzymania silnej pozycji finansowej.

Struktura kierownicza G City Europe ewoluowała, aby dostosować obecną organizację firmy do zmieniającego się modelu biznesowego po programie restrukturyzacji portfela nieruchomości Obecnie działalność spółki, której portfel obejmuje 14 nieruchomości o łącznej wartości rynkowej 1,9 mld euro, koncentruje się głównie na nieruchomościach handlowych i mieszkaniach na wynajem, ze szczególnym uwzględnieniem Warszawy.

Źródło: G City Europe.

Danuta Dzierżak dołączyła do zespołu Industrial Services Hub w firmie doradczej Savills

Dzierżak Danuta
Danuta Dzierżak, doświadczona ekspertka na rynku nieruchomości magazynowych, dołączyła do zespołu Industrial Services Hub w firmie doradczej Savills.

Obejmując stanowisko dyrektorki zajmie się kompleksowym doradztwem dla najemców, deweloperów i właścicieli powierzchni magazynowych.

Danuta Dzierżak objęła stanowisko Associate Director w dziale wynajmu powierzchni magazynowych i przemysłowych. Danuta to ekspertka z ponad 15-letnim doświadczeniem na rynku nieruchomości komercyjnych. Przed dołączeniem do Savills piastowała stanowiska managerskie w działach wynajmu takich firm jak Hines, 7R, AXI IMMO, a także zdobyła doświadczenie w dziale marketingu SEGRO.

W ciągu ostatnich pięciu lat rynek powierzchni magazynowych w Polsce podwoił swoją powierzchnię. W samej tylko strefie warszawskiej w pierwszym półroczu 2023 roku deweloperzy dostarczyli rekordową powierzchnię 2,6 mln m kw. Oznacza to perspektywę realizacji wielu nowych projektów. Cieszę się, że mogę powitać w Savills doświadczoną ekspertkę, która będzie doradzać najemcom poszukującym magazynów na wynajem” – komentuje Katarzyna Pyś-Fabiańczyk, dyrektorka Industrial Services Hub w Savills.

Źródło: Savills.

Do zespołu Savills w Polsce jako dyrektor działu doradztwa inwestycyjnego dołączył Mark Richardson

Mark Richardson Savills_2_low resDo zespołu Savills w Polsce jako dyrektor działu doradztwa inwestycyjnego dołączył Mark Richardson.

Mark Richardson, ekspert w obszarze inwestycji z ponad 20-letnim doświadczeniem na europejskim rynku nieruchomości komercyjnych, dołączył do Savills w Polsce jako dyrektor działu doradztwa inwestycyjnego.

Dołączenie Marka do Savills to pierwszy krok w kierunku wzmocnienia naszej oferty dla inwestorów w regionie Europy Środkowo-Wschodniej. Zadaniem Marka będzie rozbudowa zespołu doradztwa inwestycyjnego w Polsce, a także współpraca z innymi liniami biznesowymi, w tym zespołem mieszkaniowych rynków kapitałowych, będącym lokalnym liderem w sektorze mieszkań na wynajem instytucjonalny i prywatnych akademików. Wierzę, że międzynarodowe doświadczenie Marka, zarówno po stronie klienta jak i z ramienia firm doradczych oraz głęboka wiedza o wszystkich sektorach rynku pozwolą nam być przygotowanym na powrót pozytywnego sentymentu inwestorów na rynek” – mówi Stuart Jordan, CEO Savills w Europie Środkowo-Wschodniej.

Mark Richardson jako nowy szef działu doradztwa inwestycyjnego Savills w Polsce będzie odpowiadał za współpracę z międzynarodowymi funduszami inwestycyjnym w zakresie kupna i sprzedaży nieruchomości biurowych, handlowych i przemysłowo-magazynowych. Przed dołączeniem do Savills pełnił m.in. funkcje szefów działów doradztwa kapitałowego w Cushman & Wakefield i Colliers w Czechach, skąd teraz przeprowadza się do Polski. Przez 12 lat pracował również po stronie klienta jako dyrektor funduszu Pradera Limited z siedzibą w Londynie, gdzie odpowiadał za inwestycje i zarządzanie aktywami w sektorze handlowym zlokalizowanymi w Europie Środkowo-Wschodniej. W trakcie ponad 20-letniej kariery zawodowej odnosił znaczące sukcesy, doradzając w transakcjach o łącznej wartości ponad 2 mld euro, których przedmiotem były takie nieruchomości zlokalizowane w Polsce jak Homepark Targówek, HomePark Janki i Homepark Franowo czy ostatnio budynek biurowy Mid-Point we Wrocławiu.

Cieszę się z kolejnego etapu mojej kariery, jakim jest przejście do Savills oraz możliwości wykorzystania mojego doświadczenia na największym rynku inwestycyjnym w regionie Europy Środkowo-Wschodniej. Wyzwania, z jakimi rynek nieruchomości mierzył się w ostatnim czasie, zachwiały zaufaniem inwestorów i wpłynęły na wolumen inwestycyjny w wielu krajach, w tym w Europie Środkowej. Fundamenty stanowiące o sile polskiego rynku pozostają jednak niezmienne i jestem przekonany, że wraz z odwróceniem cyklu koniunkturalnego, będą ponownie przyciągały do Polski zagraniczny kapitał” – mówi Mark Richardson, dyrektor działu doradztwa inwestycyjnego, Savills w Polsce.

Źródło: Savills w Polsce.

Firma Savills nominowała CEO na region Europy Środkowo-Wschodniej

Stuart Jordan_Savills
Międzynarodowa firma doradcza Savills nominowała CEO na region Europy Środkowo-Wschodniej, łącząc w ten sposób biura w Polsce i Czechach, jak również szerszą sieć biur stowarzyszonych w innych krajach regionu.

Jest to strategiczny ruch, który zagwarantuje Savills dalszy, stabilny wzrost w tej części Europy. Rolę CEO odpowiedzialnego za region Europy Środkowo-Wschodniej obejmie Stuart Jordan, dyrektor zarządzający regionu Czech i Słowacji, który od 2017 roku z sukcesami rozwija Savills w Czechach, a w ostatnim czasie zainaugurował działalność Savills na rynku słowackim.

Po wprowadzeniu nowej struktury, Stuart Jordan poprowadzi biura Savills w Czechach i w Polsce, jak również będzie odpowiedzialny za koordynację działań transgranicznych we współpracy z biurami stowarzyszonymi Savills w Austrii, Rumunii, Serbii i na Węgrzech.
Tomasz Buras, pełniący rolę CEO w Polsce od 2014 roku, rozstaje się z Savills i będzie kontynuował karierę poza strukturami firmy.

James Sparrow, CEO Savills w Wielkiej Brytanii oraz regionie Europy, Afryki i Bliskiego Wschodu, komentuje: “Europa Centralna i Środkowa w Savills będzie zorganizowana w ramach jednego regionu. Odzwierciedli to sposób, w jaki działają nasi międzynarodowi klienci i umożliwi bardziej efektywne świadczenie usług w regionie Europy Środkowo-Wschodniej. W ostatnim czasie wzmocniliśmy nasze działy zarządzania nieruchomościami, wynajmu powierzchni magazynowych i przemysłowych oraz platformę obsługi biur elastycznych Workthere. Wychodząc naprzeciw bieżącym potrzebom i trendom rynkowym stworzyliśmy działy ESG oraz doradztwa strategicznego. Tym samym posiadamy pełną ofertę produktową zapewniającą kompleksową obsługę naszych klientów.

Dziękuję Tomaszowi Burasowi za jego wkład w zarządzanie Savills w Polsce. Istotnie przyczynił się do rozwoju polskiego biznesu, tworząc solidne podstawy do dalszego wzrostu organizacji. Wierzę, że ta decyzja otwiera dalsze możliwości rozwoju Savills” – dodaje James Sparrow.

Stuart Jordan komentuje: “Jestem bardzo szczęśliwy z objęcia nowej roli. Mając doświadczenie z bliskiej współpracy z naszymi zespołami w ramach regionu Europy Środkowo-Wschodniej, jestem pewien, że to odpowiedni moment, aby dalej zintegrować nasze struktury w ramach jednej oferty i wykorzystać efekt synergii na tych rynkach, z korzyścią dla naszych klientów.”

Źródło: Savills.

Rozwój biznesu: Sztuczna inteligencja wkracza do działów HR

rbt

Z badania zrealizowanego przez Iron Mountain i The HR Research Institute wynika, że 27% firm sięga po narzędzia na bazie sztucznej inteligencji w ramach wewnętrznych działów HR1. Jednak potencjał technologii dostrzega znacznie szersze grono organizacji. Aż 58% respondentów zadeklarowało wówczas, że spodziewa się istotnego zwiększania zakresu wykorzystania AI po blisko 1,5 roku2. Innowacja jest odpowiedzią na wyzwania w zarządzaniu informacjami kadrowo-płacowymi.

Usprawnienie zarządzania informacjami w HR
Obsługa i prowadzenie dokumentacji kadrowo-płacowej stanowi wciąż jedno z najbardziej czasochłonnych zadań specjalistów HR. Obejmuje m.in. zarządzanie nowymi oraz istniejącymi teczkami personalnymi, odpowiednie przechowywanie zasobów czy też organizację archiwum, przy jednoczesnej priorytetyzacji bezpieczeństwa danych, a także zobowiązań dotyczących zgodności (compliance). Szczególnie w przypadku procesów bazujących na dokumentacji papierowej jest to znaczące wyzwanie. Firmy mają świadomość, że nie zarządzają informacjami HR w sposób perfekcyjny i dostrzegają potencjał do optymalizacji. Blisko 48% organizacji oceniło swoje działania w tym obszarze zaledwie na 3 lub mniej w pięciopunktowej skali3.

Dane opublikowane w raporcie opracowanym przez Iron Mountain i The HR Research Institute potwierdzają, że w zarządzaniu informacjami w działach kadrowo-płacowych nadal dominują procesy manualne. W ponad połowie przebadanych organizacji w HR nie występują procesy w pełni lub całkowicie zautomatyzowane. Nadrzędnym priorytetem dla firm są w tym obszarze bezpieczeństwo i integralność danych. Choć istnieje teoretyczna możliwość, aby zadbać o nie bez wsparcia technologii, bez wątpienia jest to rozwiązanie wymagające znacznie większego zaangażowania zasobów ludzkich oraz czasu, czego można stosunkowo łatwo uniknąć. Z przytoczonego badania wynika również, że organizacje nie oceniają swoich strategii zarządzania informacjami jednoznacznie pozytywnie. Paradoksalnie można na tej podstawie wysnuć optymistyczny wniosek, że biznes coraz częściej ma świadomość niedoskonałości procesu, a automatyzację postrzega jako przestrzeń do usprawnień. Prognozuję, że w związku z tym wkrótce możemy spodziewać się częstszych wdrożeń innowacji w działach kadrowo-płacowych – podkreśla Monika Kobylińska, Business Development Executive w Iron Mountain Polska.

Rosnące znaczenie sztucznej inteligencji w działach kadrowo-płacowych
Popularność rozwiązań na bazie sztucznej inteligencji bez wątpienia jest dziś na fali wznoszącej. Biznes analizuje obszary, w których implementacja AI przyniosłaby organizacji wymierne korzyści, wobec czego pojawia się również m.in. w HR. Choć wykorzystanie tego rodzaju technologii w umiarkowanym bądź dużym stopniu już pod koniec 2021 r. deklarowało 28% firm, kolejnych 58% organizacji miało to w planach po kolejnych 18 miesiącach4.

Cyfryzacja HR toczy się w przyspieszonym tempie od czasów pandemii, której konsekwencje unaoczniły konieczność zadbania o bezpieczeństwo danych, wypracowania scentralizowanego, zdalnego dostępu do dokumentów kadrowo-płacowych, a także poszukiwania optymalizacji kosztowej na różnych płaszczyznach. Z mojego doświadczenia wynika, że biznes z dużym zainteresowaniem spogląda dziś w stronę sztucznej inteligencji, bacznie obserwując jej rozwój i oceniając przydatność pod kątem własnej organizacji. W tym zakresie specjaliści HR za obszary o największym potencjale do optymalizacji uznają: analitykę danych, zdobywanie nowych kompetencji i rozwój, pozyskiwanie talentów oraz compliance – podsumowuje Monika Kobylińska, Business Development Executive w Iron Mountain Polska.

Automatyzacja odgrywa bardzo istotną rolę w zarządzaniu informacjami w HR. Zastosowanie nowoczesnych rozwiązań technologicznych, w tym opracowanych na bazie sztucznej inteligencji, pomaga skierować uwagę specjalistów na strategiczne zadania, ogranicza ryzyko błędów i naruszenia danych, a także pozwala zadbać o zgodność (compliance). Należy mieć jednak świadomość, że strategia powinna być skrojona na miarę potrzeb danej organizacji. Mając realne kompetencje do oceny przydatności konkretnych narzędzi i procesów, korzyści związane z wdrożeniem innowacji stoją otworem.

Źródło: Iron Mountain Polska.

Młodzi chcą być CEO – czy inwestowanie w studia jest konieczne?

jodko
Ekonomia należy wciąż do jednych z najpopularniejszych kierunków studiów, choć w czołówce w rankingach znajduje się informatyka, psychologia, zarządzanie czy prawo. Jednocześnie z badań wynika, że pokolenie Z widzi swoją karierę w roli prezesa – i to tu i teraz, a nie za 20 lat. Jaka i czy w ogóle inwestycja w studia się opłaca?

Od miesiąca uczelnie wyższe w Polsce ogłaszają wyniki rekrutacji na studia. Ekonomia znajduje się wśród najczęściej wybieranych. Po ogłoszeniu wyników rekrutacji na Uniwersytet Warszawski okazało się, że licznie starający się o indeks w Warszawie obcokrajowcy najchętniej rejestrowali się na kierunek: Finance, International Investment and Accounting (zanotowano na niego 215 zapisów).

Młodzi chcą szybko docierać na szczyt

– To jeden ciekawszych współczesnych trendów, że obecnie młodzi nie rozważają, w jaką stronę ich kariera powinna pójść, ale jak szybko osiągną stanowisko dyrektora generalnego. W tej chwili mamy na świecie co najmniej kilka znaczących firm, które zatrudniają dyrektorów generalnych w wieku 20 lat i – co ważne – ich pozycja w żaden sposób nie jest częścią planów sukcesyjnych. Przeglądając ranking firm S&P 500, można zauważyć, że niemal jedna trzecia nowo mianowanych dyrektorów generalnych w 2022 roku miała mniej niż 50 lat. Skąd to się bierze? Z inwestowania w przyszłość. Zmienia się biznes i firmy potrzebują już nie tylko doświadczenia albo niewyłącznie doświadczenia – zwraca uwagę Radosław Jodko, ekspert ds. inwestycji RRJ Group.

Z badań McKinsey wynika, że pokolenie Z jest ponad dwukrotnie bardziej skłonne do objęcia stanowiska CEO w porównaniu z pokoleniem X (odpowiednio 38 proc. i 18 proc.).

Jak ten trend wpływa na wybór studiów? Jakich wymaga się kompetencji i umiejętności?

– Zaburzają się bez wątpienia tradycyjne podziały i inaczej zaczynamy definiować doświadczenie czy wykształcenie. Już dziś coraz częściej oceniając różnego typu inwestycje, oceniamy takie elementy ich strategii, jak umiejętność nawigowania w złożonym i zmiennym środowisku biznesowym, budowania przewagi marketingowej czy komunikacyjnej. W poszczególnych przypadkach zaczyna liczyć się rozumienie tematów takich jak generatywna sztuczna inteligencja, czego poprzednie pokolenie CEO nie musiało rozumieć. Wygląda na to, że sztuczna inteligencja może nawet bardziej niż oczekiwania co do kariery młodych zmieni rynek pracy w sposób, który chyba wciąż trudno nam sobie wyobrazić. Jeśli wierzyć przewidywaniom, po wdrożeniu algorytmów AI zniknie 14 mln miejsc pracy – wylicza Jodko, powołując się na dane z raportu światowego Forum Ekonomicznego (WEF) „The Future of Jobs Report 2023”.

Pełny raport znajduje się na stronie internetowej RRJ Group.

Źródło: RRJ Group, autor: Radosław Jodko, ekspert ds. inwestycji RRJ Group.

Spółka biurowa Skanska otrzymała tytuł firmy wspierającej kobiety

rawpixel-com-603645-unsplash

Spółka biurowa Skanska otrzymała tytuł firmy wspierającej kobiety.

W tegorocznej edycji konkursu Top Woman in Real Estate, plebiscycie wyłaniającym najlepsze specjalistki z branży nieruchomości w Polsce, nagrody przyznano w 13 kategoriach podstawowych oraz 4 kategoriach specjalnych. Statuetki zdobyły kobiety, firmy oraz zespoły, które w ubiegłym roku odniosły znaczący sukces lub wyróżniły się na tle innych w branży.

Wśród wyróżnionych znalazła się Ewelina Kałużna, Dyrektor Zarządzająca, Prezeska Zarządu w Business Link i szefowa zespołu ds. strategicznego doradztwa w zakresie miejsc pracy w spółce biurowej Skanska w Europie Środkowo-Wschodniej – została laureatką w kategorii Business Management. W kategorii Green Building, Innovation & Technology wyróżnienie otrzymała także Elżbieta Rotblum, ekspertka ds. zrównoważonego rozwoju w spółce biurowej Skanska w Europie Środkowo-Wschodniej. Z kolei Karolina Sulma, Dyrektorka ds. Prawnych i Transakcji, otrzymała nagrodę w kategorii Legal Advisory Services.

Oprócz tego, spółce biurowej Skanska przyznano tytuł „Pro-Women Company”.

– Nasza firma jest przykładem zróżnicowanego, inkluzywnego i przyjaznego środowiska pracy. To dla nas priorytet, aby każdy czuł się u nas komfortowo i miał zapewnione warunki do rozwoju zgodnie z indywidualnymi potrzebami. Zwracamy baczną uwagę na wyrównanie proporcji płci, ponieważ w naszej branży tradycyjnie przeważają mężczyźni. U nas mamy praktycznie równą dystrybucję kobiet i mężczyzn na wszystkich poziomach w organizacji. Regularnie przeprowadzamy badania satysfakcji pracowników, aby mieć pewność ze nasze działania są dobrze ukierunkowane, sprawdzamy sposób postrzegania środowiska pracy przez kobiety i mężczyzn, ponieważ ta perspektywa może się różnić i to ważne, by być wrażliwym na te różnice. Prowadzimy szkolenia, których celem jest zwiększenie świadomości i wiedzy na temat różnorodności. To systematyczna praca, która daje ogromną satysfakcję, gdy nasze koleżanki i koledzy rozwijają się, odnoszą wspaniale sukcesy, będąc najlepszą wersją samych siebie mówi Katarzyna Zawodna-Bijoch, CEO i prezeska spółki biurowej Skanska.

Sezon pracy tymczasowej jest obecnie w pełni – w jaki sposób skutecznie i szybko przeprowadzić rekrutację?

Piotr_Rafalski_Formika_2

Sezon letni to najgorętszy okres na rynku pracy tymczasowej. Sektory usług logistycznych, handlowych oraz turystycznych a także wiele zakładów produkcyjnych (FMCG) potrzebują tysiące rąk do pracy, często z dnia na dzień. Co zrobić kiedy rynek kandydata jest mocno ograniczony w danym regionie, a nasza firma potrzebuje wykwalifikowanych pracowników? Piotr Rafalski, prezes Formiki Agencji Pracy Tymczasowej radzi jak skutecznie przeprowadzić proces rekrutacji na stanowiska sezonowe.

Nieważne jaką liczbę pracowników tymczasowych chcemy zatrudniać, bo zawsze do procesu ich rekrutacji należy podejść projektowo. Pierwszy krok to dokładne zdefiniowanie potrzeb, nie mylić z „liczbą rąk do pracy”. Prawidłowe określenie potrzeb w zakresie kwalifikacji pomoże nam określić grupę docelową kandydatów. Nawet, jeśli szukamy ich do wykonywania prostych czynności, powinnyśmy jasno sprecyzować czego oczekujemy na tych stanowiskach. To ułatwi nam nie tylko dotarcie do określonej grupy kandydatów, ale też określi ścieżkę wdrożenia ich do pracy. Dzięki temu od pierwszego dnia nowozatrudnieni pracownicy będą efektywni, a przy tym mający pełną świadomość wykonywania swoich obowiązków. Na przykład, praca pakowacza albo pomocy kuchennej, wydaje się, iż są to proste zawody, wymagające tylko zdrowych rąk do pracy. Nic bardziej mylnego, owszem każde z tych stanowisk wymaga określonych zdolności manualnych, ale też określonej szybkości reakcji i uważności (np. dostosowanie się do rytmu maszyny pakującej, albo w drugim przypadku do rytmu pracy kucharzy), w szczególności przestrzegania zasad bhp. Dobrze skonstruowana lista potrzeb to najważniejszy krok w skutecznej rekrutacji.

Własne bazy kandydatów

Kolejny krok to ścieżka rekrutacji. W przypadku zatrudnienia, jednej czy dwóch osób, można samodzielnie przeprowadzić ten proces, korzystając z dostępnych w regionie lub ogólnopolskich mediów, portali społecznych, urzędów pracy, poprzez które dotrzemy do kandydata dosyć szybko. Wyzwaniem jest rekrutacja kilkunastu albo kilkudziesięciu osób. Tutaj przeprowadzenie samodzielnie tego procesu wymaga zaangażowania czasowego i wykorzystania wielu narzędzi oraz kanałów komunikacji. Jeśli nie mamy zbyt dużo czasu i rozbudowanego zespołu w dziale HR, to warto pomyśleć o skorzystaniu z outsourcingu.

– Podstawowym błędem, który popełniają pracodawcy w rekrutacji pracowników tymczasowych jest złe oszacowanie czasu na przeprowadzenie całego procesu. Wielu pracodawców myśli, że z dnia na dzień znajdą „ręce do pracy”. Tutaj popełniają też kolejny błąd, bo to nie „ręce do pracy” ale ludzie z określonymi kwalifikacjami, nawet w przypadku najprostszych prac. Dlatego, przy większych rekrutacjach warto sięgnąć po pomoc agencji pracy tymczasowej, która posiada nie tylko bazę kandydatów, ale też bierze odpowiedzialność za ich kwalifikacje – wyjaśnia Piotr Rafalski, prezes Formiki Agencji Pracy Tymczasowej.

Agencje pracy tymczasowej posiadają własne bazy kandydatów, których kwalifikacje mają dobrze zweryfikowane i opisane. Dlatego też są w stanie dosyć szybko przeprowadzić proces rekrutacji, w sytuacjach wyjątkowych nawet w ciągu kilku dni, ale nigdy z dnia na dzień. Pamiętajmy, rekrutacje należy planować z większym wyprzedzeniem, najkrócej miesięcznym, optymalnie z 3-miesięcznym.

Praca tymczasowa, jak sama nazwa wskazuje, jest świadczeniem pracy przez jakiś czas. Niestety, nie oznacza to, że kwestie formalne są łatwiejsze, albo nie ma ich wcale. O tym pracodawcy też często zapominają. Prawo polskie traktuje każdą umowę o pracę w równy sposób jeśli chodzi o kwestie podatkowe, ubezpieczeniowe, a za tym i formalne, a kary za ich niedopełnienie są dotkliwe. Kosztem tych formalności jest także czas na ich wykonanie, ale też i wiedza w tym obszarze. Przy dużej liczbie pracowników tymczasowych, obsługa ich zatrudnienia wymaga stworzenia osobnego stanowiska.

– Pamiętajmy, że nie ma magicznych procedur, które pozwolą na błyskawiczne zatrudnienie z dnia na dzień. To droga do porażki. Nawet korzystając z bazy kandydatów, proces ich wyboru też wymaga chociażby kilku dni, na co składa się weryfikacja i potwierdzenie ich dostępności. A jeszcze formalności, czyli przygotowanie dokumentacji zatrudnienia i zgłoszenia pracownika do stosownych urzędów. Do tego dochodzi negocjacja stawek za roboczogodzinę i ewentualnych dodatków do wynagrodzenia. Im więcej szczegółów ustalimy wspólnie na początku, tym sprawniej przebiega cały proces rekrutacji a potem zatrudnienia – mówi Piotr Rafalski z Formiki APT. – Wiadomo też, że każdy pracownik chce zarabiać jak najwięcej, a każdy pracodawca chce ograniczyć koszty wynagrodzeń do minimum i tutaj powstaje punkt sporny. Oczywiście w każdej branży, każde stanowisko ma swoje widełki płacowe, co nie oznacza automatycznego ich stosowania. W zależności od sytuacji, popytu i podaży kandydata i pracy na rynku podlegają one fluktuacjom. Jeśli nie mamy możliwości weryfikacji trendów płacowych, negocjacji stawek dokona agencja – podsumowuje Piotr Rafalski, Formika Agencja Pracy Tymczasowej.

Źródło: FORMIKA Agencja Pracy Tymczasowej.