Praca z biura – czy pracownicy są chętni do powrotu do dawnych standardów?

Abramczyk Jakub
Zmiany na rynku pracy zachodzą bardzo dynamicznie – dlatego kluczowe staje się stworzenie nowego sposobu myślenia oraz zdefiniowanie głównych wyzwań organizacji. Należy zwrócić uwagę, że jednym z kluczowych elementów modelu hybrydowego jest powrót do biura (RTO – Return To the Office). Nikt nie ma wątpliwości, że praca zdalna ma wiele pozytywnych aspektów – jednak brak powrotu pracowników do biur stworzyłby jeszcze inny model pracy zdalnej. A to nie wróży dobrze – zarówno dla pracodawców, jak i zatrudnionych. Organizacje muszą dobrze przygotować się do tego procesu. Jeśli firmy nie zdołają sprowadzić pracowników do siedziby w odpowiednim czasie, może to zachwiać kulturą organizacji i poczuciem przynależności, które zostały wypracowane do tej pory, a w rezultacie wpłynąć na kondycję firmy i samopoczucie członków zespołów. Czy wszystko wskazuje na powrót do biura?

Jednak pracownicy nie wykazują optymizmu na myśl o powrocie do pracy z siedziby firmy – według badania przeprowadzonego na rynkach europejskich przez CBRE, prawie dwie trzecie wszystkich pracowników (64%) nie chce wracać do biura z różnych powodów. Spośród nich najwyżej uplasowane są obawy o bezpieczeństwo, niepokój związany z zarządzaniem organizacją opieki nad dziećmi, czasem dojazdu, utratą produktywności i niemożnością skupienia się w biurze. Jak wynika z badania CBRE, najmniejszą niechęć do powrotu wykazuje Holandia – Ci pracownicy stanowią zaledwie nieco ponad połowę zatrudnionych – 56%, natomiast Irlandczycy są najbardziej przeciwni takim pomysłom – aż 83% badanych wypowiedziało się negatywnie na ten temat. Warto zwrócić uwagę, że prawdziwa elastyczność wynika z połączenia różnych trybów pracy – a RTO jest istotną częścią tej kombinacji. Mimo podzielonych zdań pracowników i sprzeciwu wobec powrotu do biura powody takich decyzji są dobrze znane – możliwość współpracy twarzą w twarz może przynieść kluczowe korzyści zarówno dla pracowników, pracodawców, jak i całej firmy. Dotyczy to przede wszystkim szkoleń, rozwijania nowych umiejętności, produktywności i dobrego samopoczucia, a także szybkości wprowadzania innowacji.

Obecnie wiele organizacji na całym świecie przyznaje, że ma problemy ze sprowadzaniem swoich pracowników do biura w regularnym trybie. Sprawa dotyczy przede wszystkim większych firm, gdzie została narzucona większa dowolność w wyborze modelu pracy. W prowadzonych badaniach na temat nastrojów związanych z powrotem do biura wyszła następująca zależność – im większa firma, tym wolniejsze tempo RTO. Również w badaniu firmy Poly, dotyczącym różnych osobowości w miejscu pracy, potwierdza się ten wniosek: rola pracownika biurowego spada o 11% w porównaniu do zaledwie 16% ogółu osób wybierających stacjonarny tryb pracy. Tym samym rola pracownika zdalnego wzrasta o 21% (vs 36% zatrudnionych wykonujących swoje obowiązki na odległość).

Co więc można zrobić, aby rozwiązać problem niechęci do powrotu do biura? Temat stał się o tyle skomplikowany, że samo przyzwyczajenie do nowego modelu współpracy odegrało ogromną rolę w całym procesie. Szczególnie że poświęcono wiele uwagi oraz inwestycji, aby wdrożyć rozwiązania umożliwiające elastyczną pracę z każdej lokalizacji. Umocniło to pracowników w przekonaniu, że wykonywanie obowiązków służbowych z dowolnego miejsca pozostanie standardem zatrudnienia. Jednak równolegle z infrastrukturą techniczną i całym zapleczem sprzętowym umożliwiającym pracę hybrydową, pozostają kwestie kulturowe związane z polityką kadrową, kształtowaniem i projektowaniem miejsca pracy, a przede wszystkim poczucia współpracy oraz przynależności. Jak się okazuje, odgrywają one równie istotną rolę i obecnie właśnie na to powinniśmy poświęcić więcej uwagi – aby powrót do biura był dla pracowników równie komfortowy, co praca z każdej innej lokalizacji.

Autor: Jakub Abramczyk, Sales Director Eastern Europe w firmie Poly.

Workation – nowy trend pracy czy sposób na ucieczkę od służbowych obowiązków?

Abramczyk Jakub

Blisko dwie trzecie (65%) Polaków planuje urlop wypoczynkowy w sezonie letnim. Stanowi to niemal o 20% więcej niż rok wcześniej – wynika z badania dotyczącego planów wyjazdowych Polaków przeprowadzonego na zlecenie Polskiej Organizacji Turystycznej. Jednak jak się okazuje, wyjazd w cieplejsze rejony nie musi wiązać się z koniecznością brania „wolnego” od pracy i wykorzystywania dni urlopowych. Wzrastająca popularność modelu zdalnego powoduje, że wykonywanie pracy z rajskiej plaży, górskich szczytów, czy kameralnej kawiarni przy eleganckiej promenadzie coraz mniej zaskakuje.

Wyjazdy w miejsca typowo wypoczynkowe, ale ze służbowym laptopem w bagażu podręcznym stają się coraz chętniej wybieranym sposobem na wywiązanie się ze zleconych zadań, będąc jednocześnie w bajkowej scenerii. Workation, bo taką nazwą określa się opisywane zjawisko, powoli zaczyna dominować jako wymarzony sposób na codzienną pracę. Aż ¾ polskich pracowników chętnie połączyłoby wykonywanie obowiązków służbowych z wakacjami, według badania przeprowadzonego przez Grant Thornton – bowiem biuro zdalne nie musi ograniczać się do prywatnych przestrzeni mieszkania. Nieco inne spojrzenie mają pracodawcy, zaledwie 4 na 10 przełożonych zgodziłoby się na taki model. Może się to wiązać, chociażby z różnicami czasowymi lub koniecznością doraźnych spotkań bezpośrednich w biurze, które stają się niemożliwe na większą odległość.

Po wielu utrudnieniach związanymi z wycieczkami, jakie spowodowała pandemia, polscy pracownicy zdają się być spragnieni wyjazdów zagranicznych o dowolnej długości. Oznacza to, że najwięcej ankietowanych z badania Grant Thornton, bo aż 1/3 z nich, wybrałaby opcję pracy na odległość „bez ograniczeń czasowych”. Relatywnie najmniej, bo tylko niecałe 10% pracowników chciałoby działać z dala od firmy przez 3-6 miesięcy w roku. Zdecydowanie się na takie rozwiązanie może mieć bardzo pozytywne skutki dla zatrudnionych i ich samopoczucia. Jedną z głównych zalet workation jest zwiększenie efektywności i motywacji – opowiada się za tym chęć wcześniejszego skończenia pracy oraz wywiązania się ze wszystkich obowiązków służbowych na rzecz możliwości skorzystania z udogodnień i dobrodziejstw miejsca, w którym się znajdujemy. Jednak, podczas pracy zdalnej – szczególnie na dużą odległość i w egzotycznym miejscu – pozbycie się rozpraszaczy jest niezwykle ważne, tak samo, jak jej dobra organizacja. Warto zawczasu wyznaczyć godziny pracy i trzymać się ich, aby nie doprowadzić do zaniedbania obowiązków służbowych lub wręcz przeciwnie – przepracowania, a w rezultacie frustracji. Jednocześnie należy wcześniej zadbać o odpowiednie zaplecze technologiczne, które pozwoli się skupić na pracy, a współuczestnikom rozmów słyszeć tylko istotne informacje, a nie wypoczywających nad basenem wczasowiczów. W takiej sytuacji sprawdzą się słuchawki z technologią ANC i opcją wyciszania hasłu z otoczenia, pozwalające sprawnie i bez zakłóceń odbyć pilne spotkania. Kluczowym urządzeniem może się także okazać zestaw głośnomówiący – stanowiący główne wyposażenie zdalnego biura w godzinach pracy, z zastosowaniem jako głośnik lub powerbank po wylogowaniu się ze służbowej poczty.

Warto zauważyć, że ludzie zadowoleni ze swojej pracy są aż o 43% bardziej produktywni oraz o 86% bardziej kreatywni – zgodnie z danymi British Polish Chamber of Commerce. Dlatego próba dostosowania preferowanych modeli pracy do realiów jest niezwykle ważna przy utrzymaniu pracowników w jak najlepszej kondycji w organizacji. Czasowa zmiana lokalizacji czy klimatu może pozytywnie wpłynąć na postrzeganie aktywności zawodowej, jednak warunkiem udanego workation jest miejsce, które zapewni komfort pracy, ale też będzie sprzyjało wypoczynkowi i możliwości zrelaksowania się po godzinach. Warto się jednak zastanowić wcześniej, jakie podejście mają pracownicy – czy zbyt swobodna atmosfera pracy nie wpłynie na obniżenie wyników firmy, zadowolenia ze współpracy i rozluźnienia relacji w zespole oraz zatarcia się kultury przedsiębiorstwa. Kwestia wyrobienia odpowiednich nawyków i obdarzenia się wzajemnym zaufaniem ze współpracownikami powinna odgrywać kluczową rolę w podejmowaniu decyzji o wprowadzeniu nowego modelu pracy do organizacji.

Autor: Jakub Abramczyk, Sales Director Eastern Europe w Poly.

Analiza potrzeb pracowników jako baza pod wdrożenie nowego modelu pracy w firmie

Dorota Osiecka_Colliers-Define
Ostatnia wypowiedź Elona Muska, w której odniósł się negatywnie do modelu pracy zdalnej i wystosował wobec swoich pracowników żądanie, by pracowali z biura w wymiarze min. 40 godzin tygodniowo, wywołała liczne kontrowersje. Dlaczego decyzja CEO Tesli odbiła się takim szerokim echem i o czym nam mówi w kontekście projektowania środowiska pracy?

Spis treści:
Office-based vs remote-only
Badania i wskaźniki

Office-based vs remote-only

Choć już przed wybuchem pandemii część firm praktykowała elastyczne formy pracy, to kolejne lockdowny i odgórny przymus tymczasowego przeniesienia procesów na tryb „fully remote” śmiało możemy nazwać tym przysłowiowym kamyczkiem, który uruchomił hybrydową lawinę. Elastyczność modelu pracy i pozostawienie pracownikom wyboru, skąd chcą wykonywać swoje obowiązki, jest obecnie najbardziej przez nich pożądanym podejściem i często staje się kartą przetargową w walce o talenty. Firmy są więc w pewnym sensie zmuszone do wzięcia tego rozwiązania pod uwagę, ponieważ lekceważąc oczekiwania pracowników w zakresie elastycznego trybu pracy ryzykują tym, że utracą najlepszych. Z drugiej strony elastyczność z punktu widzenia biznesu jest trudniejsza: wymaga istotnych zmian w podejściu zarządczym i niesie szereg wyzwań w zakresie obiegu informacji, współpracy międzyobszarowej, dbania o nieformalne sieci relacji i budowania kapitału społecznego organizacji. A zatem decyzja o tym gdzie na skali między modelem pracy całkowicie zdalnej a modelem pracy w biurze ulokować własną organizację, nie jest prosta. Nie warto podejmować jej wyłącznie na bazie osobistych preferencji lidera, ani też samych preferencji pracowników. Jej podstawą powinny być natomiast pogłębione badania potrzeb pracowników oraz potrzeb biznesowych organizacji.

Model „fully remote”, choć często postrzegany jako atrakcyjny przez pracowników, jest rozwiązaniem radykalnym, nie dla wszystkich organizacji wskazanym czy możliwym. Firmy, które zdecydują się na ten model funkcjonowania, muszą liczyć się z tym, że wiąże się on z potrzebą całkowitej przebudowy wszystkich procesów i całego modus operandi organizacji.

Mając na uwadze skalę zmian, których wymaga wprowadzenie modelu „fully remote”, a także silną niechęć pracowników do pracy wyłącznie z biura, większość organizacji decyduje się na wdrożenie modelu hybrydowego, postrzegając to jako bezpieczne i kompromisowe rozwiązanie. Czy jednak na pewno takie jest?

Badania i wskaźniki

Wybór modelu pracy powinien być przede wszystkim poprzedzony badaniami potrzeb pracowników i analizą stylu ich pracy. W większości organizacji, niezależnie od stopnia ich złożoności, wyróżnić możemy kilka typowych profili użytkowników. Wydany ostatnio przez nowy koncept biznesowy Colliers, czyli platformę Colliers Define, przewodnik po hybrydowych stylach pracy „Persony i modele pracy hybrydowej” opisuje trzy przykładowe persony nazwane w sposób oddający charakter ich pracy – Analytical Albert, Collaborative Claire i Varied Victor.

Takie podejście pomaga uwzględnić realne potrzeby pracowników przy definiowaniu założeń nowego modelu pracy i wdrażaniu związanych z nim zmian. Pozwala też przeanalizować jak funkcjonujemy w elastycznym ekosystemie pracy hybrydowej. W naszym przykładzie Analytical Albert, który zazwyczaj ok. 50% czasu spędza na wykonywaniu zadań indywidualnych, będąc w domu pracuje w skupieniu, ale po przyjściu do biura staje się duszą towarzystwa – pojawia się tam przede wszystkim po to, aby spotkać się z ludźmi. U Collaborative Claire te proporcje są odwrócone. Na co dzień najwięcej czasu pochłaniają jej spotkania i interakcje (w biurze nawet 67% czasu), natomiast na pracę indywidualną Claire przeznacza średnio ok. 36% swojego dnia pracy. W przypadku Varied Victora żadna z jego codziennych czynności nie przeważa w znacznym stopniu. Jego dzień pracy wypełniony jest różnorodnymi czynnościami: poza wspomnianymi spotkaniami i pracą indywidualną pojawiają się również rozmowy telefoniczne czy praca z dokumentami papierowymi. Każda z tych person ma inne potrzeby i różne są też ich motywacje oraz sposób korzystania z przestrzeni biurowej. Wdrażając nowe modele pracy, każda organizacja powinna przejść proces analizy stylu pracy i potrzeb funkcjonalnych, aby nie popełnić kosztownych w skutkach błędów.

Równie istotne jak analiza potrzeb, jest zdefiniowanie i regularne monitorowanie kluczowych wskaźników „zdrowia organizacyjnego” w modelu hybrydowym. Pozwolą nam one ocenić wpływ wdrożonego modelu pracy na nasz biznes. Wskaźniki takie oprócz tradycyjnych biznesowych KPI oraz powszechnie znanych wskaźników satysfakcji i zaangażowania, obejmują także różne czynniki wpływające na dobrostan pracowników czy aspekty dotyczące efektywności pracy zespołowej i współpracy pomiędzy zespołami. Brak zdefiniowania i regularnego monitorowania takich wskaźników uniemożliwia zauważenie, że pewne procesy funkcjonują gorzej i odpowiednio wczesne skorygowanie kursu.

W złożonym hybrydowym świecie nie ma prostych rozwiązań, które są dobre dla wszystkich. Bez starannego zbadania, z jakimi stylami pracy mamy do czynienia w naszej organizacji, kim są nasi pracownicy, czego potrzebują i co powinniśmy im zaoferować, żeby mogli pracować efektywnie, przy jednoczesnym zadbaniu o to, aby zminimalizować ryzyko negatywnego wpływu nowego modelu pracy na biznes, będziemy błądzić po omacku. Wdrożenie modelu pracy na bazie tego typu analizy może istotnie usprawnić funkcjonowanie firmy. Natomiast podjęcie złej decyzji, na podstawie założeń przefiltrowanych wyłącznie przez prywatne poglądy i odczucia lidera, może mocno zaszkodzić organizacji, skutkując nie tylko odejściem pracowników, ale także pogorszeniem wyników finansowych w perspektywie kilku lat.

 

Komentarz Doroty Osieckiej, Partner w Colliers i Dyrektor platformy Colliers Define.

AIQLabs: Model hybrydowy zwiększa produktywność i efektywność

P. Siwiec_Mat. prasowy
Badania wskazują, że kończy się era pracy biurowej, a nadchodzi czas pracy hybrydowej. W wielu branżach umacnia się perspektywa, zgodnie z którą połączenie modelu zdalnego z biurowym staje się najbardziej pożądanym sposobem wykonywania obowiązków zawodowych. Jak wynika z badania Pracuj.pl, na pracę hybrydową stawia aż 59,5% pracowników oraz kandydatów.

Zgodnie z badaniem, 26% respondentów deklaruje, że chciałoby pracować wyłącznie w biurze. 14% stawia na pracę w pełni zdalną. Model hybrydowy wpisuje się w oczekiwania każdej ze wspomnianych grup, umożliwiając wykonywanie obowiązków służbowych zarówno z domu, jak i stacjonarnie, z biura. Badanie wskazuje również, że zdalna rekrutacja jest w pełni akceptowalna dla zdecydowanej większości kandydatów. Tylko 13% badanych podchodzi do takiego procesu sceptycznie.

Po zniesieniu restrykcji pandemicznych, wiele firm stanęło przed wyzwaniem związanym z usystematyzowaniem modeli pracy. Większość z nich postawiła na pracę hybrydową uwzględniającą wizyty w biurze w określonych dniach tygodnia. Taki sposób działania doskonale sprawdzał się w czasach pandemii w AIQLabs. FinTech jest właścicielem popularnych marek SuperGrosz i „Kupuj Teraz – zapłać później”.

Nie mieliśmy zakusów, aby w pełni wracać do pracy stacjonarnej w naszym biurze w Warszawie. Pandemia uświadomiła nam, że obowiązki można wykonywać właściwie z każdego miejsca i nie traci na tym efektywność. Co więcej, zauważyliśmy, że pracownicy stali się bardziej produktywni i kreatywni, maksymalnie koncentrując się na realizacji konkretnych zadań, a nie na tym, żeby wyłącznie przetrwać roboczogodziny w biurze. Wszyscy tracimy mniej czasu na dojazdy, jednocześnie zyskując więcej przestrzeni na życie prywatne. Do pracy hybrydowej podchodzimy bardzo elastycznie, dzięki czemu zyskaliśmy również w oczach potencjalnych pracowników – mówi Piotr Siwiec, prezes AIQLabs.

Wnioski z raportu Cisco skłaniają do refleksji te firmy, które zdecydowały się na przymusowy powrót do biur. Z badania wynika, że praca hybrydowa poprawia samopoczucie pracowników, umożliwia równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym oraz zwiększa wydajność. Trzy czwarte respondentów uważa, że dzięki takiemu modelowi poprawiły się ich relacje z bliskimi, a niemal ośmiu na dziesięciu ocenia, że możliwość pracy poza biurem, bez konieczności codziennych dojazdów do firmy, polepszyła ich work-life balance.

Koncepcja pracy hybrydowej to także szerszy wachlarz możliwości rekrutacyjnych i łatwiejszy dostęp do specjalistów spoza Warszawy. W AIQLabs większość pracowników i tak przychodzi do biura z własnej woli, ale są wśród nas osoby, które zaglądają do firmy sporadycznie. Nie stanowi to dla nas żadnego kłopotu, liczą się przede wszystkim efekty pracy, z których wszyscy jesteśmy rozliczani. Wspólne wyjścia i wyjazdy integracyjne pozwalają nam natomiast nadrabiać towarzyskie zaległości, a także lepiej poznać nowe osoby, które dołączyły do nas już w trakcie pandemii – dodaje Konrad Sałgut, dyrektor IT w AIQLabs.

Radykalne wymaganie powrotu do biur nie rozwiązuje wyzwań w zakresie budowania więzi emocjonalnych czy relacji międzyludzki w środowisku korporacyjnym. AIQLabs tempo zmian uzależnia od preferencji i odczuć pracowników. Praca hybrydowa jest obecnie najlepszym kompromisem pomiędzy praca zdalną a biurową.

Źródło: AIQLABS Sp. z o.o.

Badanie Cisco: pracownicy twierdzą, że praca hybrydowa czyni ich szczęśliwszymi i bardziej wydajnymi

DeathtoStock_Wired3
Cisco prezentuje wyniki badania dotyczącego dobrostanu pracowników w modelu hybrydowym, ich oczekiwań związanych z tym modelem, obaw oraz kwestii gotowości organizacji do funkcjonowania w tym trybie.

Spis treści:
Praca hybrydowa poprawiła różne aspekty dobrego samopoczucia pracownikówStrategiczne i taktyczne wnioski dla organizacji, aby lepiej przygotować się na przyszłość pracy hybrydowej

Jak wynika z nowego globalnego badania Cisco, praca hybrydowa przyczyniła się do poprawy samopoczucia pracowników na całym świecie, lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz wzrostu ich wydajności. Chociaż organizacje odniosły już z tego powodu korzyści, należy zrobić jeszcze więcej, aby zbudować kulturę integracji i w pełni wdrożyć hybrydowe modele pracy. Tylko wtedy możliwa będzie poprawa doświadczenia pracowników oraz uzyskanie odpowiedniego poziomu ich gotowości.

Badanie Cisco „Pracownicy są gotowi na pracę hybrydową, a Ty?” (tyt. oryg. „Employees are ready for hybrid work, are you?”) wykazało, że prawie połowa ankietowanych pracowników (46,8%) zauważa poprawę jakości swojej pracy. Podobna liczba (ok. 45%) uważa, że wzrosła także ich wydajność. Dodatkowo 66,8% twierdzi, że ich zadania mogą być obecnie wykonywane jednakowo dobrze zarówno zdalnie, jak i w biurze. Z badania przeprowadzonego wśród 28 000 pracowników z 27 krajów wynika jednak, że tylko niemal co czwarty z nich (23,4%) uważa, że jego firma jest „bardzo dobrze przygotowana” na hybrydową pracę w przyszłości. W Polsce tego samego zdania jest jedynie 18,9% zapytanych osób.

„Zarówno pracownicy, jak i firmy dostrzegają wymierne korzyści w zakresie kluczowych wskaźników – od poprawy ogólnego samopoczucia pracowników, po lepszą produktywność i wydajność pracy” — powiedziała Anupam Trehan, People & Communities Leader, Senior Director, People & Communities, Cisco APJC. „Niemniej jednak należy zrobić jeszcze więcej, aby w pełni wykorzystać możliwości przyszłości pracy hybrydowej, zwłaszcza w zakresie budowania kultury integracyjnej, opracowywania strategii zaangażowania pracowników oraz wdrażania infrastruktury technologicznej, która pozwoli organizacjom osiągnąć poziom gotowości pracowników”.

Praca hybrydowa poprawiła różne aspekty dobrego samopoczucia pracowników

W badaniu Cisco przeanalizowano wpływ pracy hybrydowej na pięć kategorii dobrego samopoczucia – emocjonalne, finansowe, psychiczne, fizyczne i społeczne – przy czym prawie 70% respondentów (67,6%) stwierdziło, że praca hybrydowa i zdalna poprawiły różne aspekty ich samopoczucia.

Czas spędzony poza biurem zwiększył równowagę między życiem zawodowym a prywatnym w przypadku 59,7% pracowników z Polski, ze średnią ogólnego badania na poziomie 79% pracowników. Do tej poprawy przyczyniły się bardziej elastyczne harmonogramy pracy (59,5%) oraz znaczne skrócenie lub całkowite wyeliminowanie czasu dojazdu do pracy (59,3%). Ponad połowa osób (ok. 54%) zaoszczędziła co najmniej cztery godziny tygodniowo, pracując w domu, a prawie jedna piąta respondentów (19,7%) zyskała dodatkowo osiem lub więcej godzin tygodniowo.

Prawie połowa (49,8%) wskazała „czas spędzony z rodziną, przyjaciółmi i zwierzętami domowymi” jako najlepszy sposób na zagospodarowanie tego dodatkowego czasu. Znaczna część ankietowanych (64,3%) stwierdziła, że praca zdalna poprawiła relacje rodzinne, a 43,3% respondentów potwierdziło wzmocnienie relacji z przyjaciółmi.

42,9% respondentów uważa też, że dzięki pracy zdalnej poprawiła się ich sprawność fizyczna. Prawie sześciu na dziesięciu ankietowanych z Polski (57%) ćwiczy więcej, gdy pracuje zdalnie, przy czym średnio jest to 125 dodatkowych sesji treningowych w ciągu roku. Podobna liczba (ok. 52%) twierdzi, że praca hybrydowa pozytywnie wpłynęła na ich nawyki żywieniowe.

Biorąc pod uwagę poprawę różnych aspektów dobrego samopoczucia, niemal 69% pracowników (68,7%) twierdzi, że możliwość pracy z dowolnego miejsca uczyniła ich szczęśliwszymi. Co ciekawe, średni wynik dla tego pytania na poziomie globalnym plasuje się na wyższym poziomie, aż 82,2%. Ponad połowa (55,2%) twierdzi, że praca hybrydowa przyczyniła się do obniżenia poziomu ich stresu. 34,8% uważa, że taki model jest bardziej relaksujący, a środowisko pracy mniej obciążające, podczas gdy nieco ponad 22% pracowników przypisuje mu zmniejszenie poziomu stresu dzięki większej elastyczności.

Nie wszyscy jednak zgłaszali pozytywne doświadczenia – ponad połowa (51,9%) uważała, że w przypadku pracy hybrydowej i zdalnej nasiliły się trudność związane z mikrozarządzaniem.

Strategiczne i taktyczne wnioski dla organizacji, aby lepiej przygotować się na przyszłość pracy hybrydowej 

Biorąc pod uwagę zalety płynące z pracy hybrydowej, badanie pokazuje, że ponad 61% respondentów z Polski chce z niej w przyszłości korzystać, łącząc pracę zdalną z pracą w biurze. 11% pragnie pracować w pełni zdalnie, a niemal jedna czwarta (24,4%) chce przebywać w biurze w pełnym wymiarze godzin.

Nie ma jednak pewności, w jaki sposób różne style pracy mogą wpłynąć na integrację i zaangażowanie zespołu. 46% respondentów twierdzi, że osoby pracujące w pełni zdalnie będą miały problemy z zaangażowaniem w relacje ze współpracownikami i firmą (45%), w porównaniu z osobami, które wykonują pracę zdalną i stacjonarną. Ponadto z badania wynika, że zaufanie będzie kluczowym elementem, którym organizacje będą musiały zarządzać – podczas gdy 66% respondentów uważa, że ich przełożony ufa, iż będą oni wydajni, pracując zdalnie, mniejsza liczba (47,9%) wierzy, że można zaufać ich kolegom w tej kwestii.

Wyniki te podkreślają potrzebę stworzenia kultury sprzyjającej włączeniu społecznemu, która stanie na czele przyszłości pracy hybrydowej. 68,5% twierdzi, że ich firma musi przemyśleć swoją kulturę i sposób myślenia, aby praca hybrydowa była rzeczywiście integracyjna. Kluczowe zmiany mające na celu wsparcie hybrydowej siły roboczej, które pracownicy chcieliby widzieć, to większa elastyczność w określaniu godzin pracy (56,4%) oraz większy nacisk na dobre samopoczucie pracowników i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym (50,6%).

Jednocześnie to technologia pozostanie kluczowym elementem umożliwiającym funkcjonowanie w przyszłości coraz bardziej zróżnicowanych i rozproszonych pracowników. Prawie sześciu na dziesięciu respondentów (55,2%) uważa, że regularne problemy z łącznością ograniczają karierę pracowników zdalnych. W związku z tym 80,6% twierdzi, że infrastruktura sieciowa jest niezbędna do bezproblemowej pracy w domu, ale tylko 62% zaznacza, że ich firma dysponuje obecnie odpowiednimi rozwiązaniami na tym polu (przy średnim globalnym wskaźniku na poziomie 67,9%).

Prawie trzy czwarte (73%) uważa również, że bezpieczeństwo cybernetyczne ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia bezpieczeństwa pracy hybrydowej, ale tylko 59% twierdzi, że ich organizacja dysponuje obecnie odpowiednimi możliwościami i protokołami. Zaledwie 56,8% uważa, że wszyscy pracownicy w ich firmie rozumieją zagrożenia cybernetyczne związane z pracą hybrydową, a 64,5% uważa, że liderzy biznesowi mają odpowiednią wiedzę i świadomość tych zagrożeń.

Raport stanowi podsumowanie wyników badania wśród pracowników etatowych (28 025 osób) w okresie od stycznia do marca 2022 roku. Respondenci pochodzili z 27 rynków obejmujących wszystkie kontynenty poza Antarktydą, w tym m.in. z Polski, Włoch, Niderlandów, Szwajcarii, Niemiec, Hiszpanii, Francji czy Wielkiej Brytanii.

Źródło: Cisco.

Firmy inwestują w kolejne cyfrowe narzędzia wspomagające pracę zdalną

DeathtoStock_Meticulous-09
Popularność pracy zdalnej i w systemie hybrydowym rośnie. Firmy inwestują w kolejne cyfrowe narzędzia wspomagające pracę zdalną.

Spis treści:
Produktywność w ramach pracy zdalnej
Kolejny etap cyfrowej transformacji

Wbrew obawom wielu pracodawców, system pracy hybrydowej z reguły nie wpływa negatywnie na produktywność zespołu. Przy tym w blisko 40% przypadków odnotowano wzrost efektywności1. W związku z rosnącym zaufaniem do home office, biznes chętnie kontynuuje proces cyfryzacji. Wpłynęła na to również stabilizacja rynkowa po okresie pandemii, która miała związek m.in. z uwolnieniem budżetów inwestycyjnych. Organizacje, które w obliczu lockdownu podjęły decyzję o doraźnej digitalizacji swoich zasobów, dziś chcą również efektywnie nimi zarządzać. Według danych Iron Mountain, zainteresowanie wdrożeniem cyfrowych repozytoriów danych wzrosło w ostatnich miesiącach o blisko 100%2.

Produktywność w ramach pracy zdalnej

Pomijając aspekt technologiczny, największą barierą przy wdrażaniu pracy zdalnej w okresie pandemii okazał się brak wystarczającego zaufania pracodawców do członków swojego zespołu. Managerowie obawiali się wówczas przede wszystkim niskiej skuteczności w pełni zdalnego zarządzania, ale także obniżenia efektywności pracowników. Badania rynkowe potwierdzają, że wybór preferowanego przez zespół modelu pracy miał częściej pozytywny wpływ na ich satysfakcję, a tym samym również poziom zaangażowania. Nawet 40% pracodawców deklaruje wzrost produktywności pracowników od czasu, gdy okoliczności wymusiły funkcjonowanie w nowych realiach3. Już w 2021 r., po kilkunastu miesiącach pandemicznych doświadczeń, aż 92% managerów oceniało pracę zdalną pozytywnie4. Nie oznacza to jednak końca wyzwań w tym obszarze.

Z mojego doświadczenia wynika, że zaufanie pracodawców do pracy zdalnej konsekwentnie rośnie. Ma to oczywiście związek z coraz dłuższym stażem funkcjonowania w tym modelu. Ostatnie miesiące pokazały, że nie warunkuje on mniejszego zaangażowania pracowników. Obawy managerów nie były jednak zupełnie bezzasadne. W firmach, które nie przykładały wcześniej wagi do kształtowania świadomej, innowacyjnej kultury organizacyjnej, przekonanie pracowników do nowych technologii często okazywało się kłopotliwe. Kluczem do rozwiązania tego problemu okazała się technologia. Nie chodzi bynajmniej o narzędzia do zdalnego kontrolowania czasu pracy, czy produktywności pracowników, które często przynosiły odwrotne skutki. Wymieniając czynniki, które w największym stopniu utrudniają pracę zdalną, pracownicy wskazują głównie brak zdalnego dostępu do dokumentów oraz narzędzi, tj. platform komunikacyjnych5. W związku z tym największe korzyści zapewniło firmom wdrożenie innowacyjnych, ale jednocześnie intuicyjnych rozwiązań umożliwiających sprawną współpracę podczas pracy zdalnej również tym pracownikom, którzy nie byli dotychczas otwarci na innowacje – mówi Tomasz Morawski, Senior Account Manager w Iron Mountain Polska.

Zwiększony kredyt zaufania wobec pracowników przyniósł z czasem pożądane efekty. Blisko 50% osób deklaruje, że brak bezpośredniego nadzoru wpłynął pozytywnie na szybkość realizacji zawodowych obowiązków6. Mimo to wciąż istnieje grono pracodawców, którzy patrzą na home office sceptycznie. Nowe oczekiwania na rynku pracy sprawią, że już wkrótce zmiana ich podejścia będzie koniecznością. Ponad połowa pracowników wykazuje dziś gotowość do odejścia z organizacji, która nie zapewni im oczekiwanej możliwości elastycznej pracy7.

Kolejny etap cyfrowej transformacji

Rosnące zaufanie do pracy zdalnej, a także coraz większa świadomość biznesu dotycząca nieuchronnej konieczności wdrożenia w przyszłości modelu hybrydowego sprawiają, że biznes wkracza w kolejną fazę cyfryzacji. W pandemii obserwowano lawinowy wzrost popytu na usługi digitalizacji dokumentów, które były dla większości firm doraźnym rozwiązaniem. Dziś biznes chce kontynuować cyfrową transformację, a w związku ze stopniową stabilizacją rynku po pandemii – w wielu przypadkach odmrożono budżety na inwestycje technologiczne.

Gdy zdalny dostęp do najważniejszych firmowych dokumentów okazał się koniecznością, zainteresowanie usługami cyfryzacji wzrosło na niespotykaną wcześniej skalę. Jednocześnie organizacje w zdecydowanej większości ograniczyły się do działań, które miały zagwarantować im ciągłość biznesową. Sceptycyzm wobec dalszych inwestycji technologicznych miał związek z niepewnością. Zarówno w obszarze finansowania kolejnych projektów, jak i rzeczywistej potrzeby ich wdrażania. W mojej opinii sytuacja, która zaskoczyła nas przed dwoma laty, dziś jest nową normalnością, co potwierdzają dane Iron Mountain. W pierwszym kwartale 2022 r. odnotowaliśmy 100% wzrost zainteresowania wdrożeniem cyfrowych repozytoriów danych, w porównaniu do analogicznego okresu w ubiegłym roku8. Jeśli digitalizacja danych była pierwszym krokiem na ścieżce cyfryzacji, implementacja narzędzi, taki jak eVault, stanowi naturalną kontynuację procesu. Poza nieograniczonym dostępem do cyfrowej dokumentacji bez potrzeby wizyty w biurze, repozytoria zapewniają również bezproblemowe zarządzanie danymi zgodnie z przyjętą polityką uprawnień. Czas potrzebny do znalezienia konkretnych informacji jest tym samym skrócony z kilkunastu minut do zaledwie kilkunastu sekund – podsumowuje Tomasz Morawski, Senior Account Manager w Iron Mountain Polska.

Samo przejście na dane w formacie cyfrowym nie jest w pełni efektywne. Aby uwolnić potencjał zgromadzonych informacji, należy również odpowiednio nimi zarządzać. Można spodziewać się, że przychylność pracowników do modelu hybrydowego, a także konsekwentne budowanie technologicznej kultury organizacyjnej doprowadzą do kolejnych inwestycji w obszarze innowacji. Wkraczając na ścieżkę cyfryzacji, nie należy zapominać jednak o podstawach, które odgrywają kluczową rolę w kontekście budowania efektywności pracowników zdalnych.

1 Reshaping productivity. A changed workplace after covid-19, Kyocera, 2022
2 Dane własne Iron Mountain
3 Reshaping productivity. A changed workplace after covid-19, Kyocera, 2022
4 Model pracy a efektywność i zadowolenie pracowników, Antal, 2021
5 Praca z domu czy z biura?, CBRE, 2021
6 Jak oceniamy pracę zdalną po roku pandemii? ClickMeeting, 2021
7 Work Reimagined Employee Survey, EY, 2021
8 Dane własne Iron Mountain

Źródło: Iron Mountain.