Minimalizacja ryzyka zwolnień, stabilne przedsiębiorstwo

Sebastian Kopiej
Jednym z najlepszych sposobów na utrzymanie rozwoju firmy jest posiadanie odpowiedniej załogi. Jak zatrzymać talenty w przedsiębiorstwie? Nie jest to proste zadanie. Tym bardziej, że badania rynkowe wskazują, iż co trzeci zatrudniony szuka obecnie nowego zajęcia, a aż 85 proc. osób rozważa zmianę pracy na nową1. Co piąty badany zmienił pracę w ciągu roku. Z czego wynika duża rotacja? To pomoże zatrzymać talenty w firmie.

Spis treści:
Każdy pracownik powinien być nastawiony na sukces
Pozwól pracownikom wyrażać swoją opinię

Dlaczego Polacy poszukują nowej pracy i jak często ją zmieniają? Badania rynkowe wskazują, że co piąta osoba w ciągu roku zdecydowała się na przejście do nowego pracodawcy, a 12 proc. badanych zmieniło pracę w ciągu jednego roku do dwóch lat. Aż 73 proc. osób chciałoby więcej zarabiać niż dotychczas – i to ich główna motywacja do zmiany pracy. 26 proc. nie miało możliwości rozwoju u poprzedniego pracodawcy, a co czwarty czuł się niedoceniany.

Istnieje także grupa osób, które przez ponad dekadę pracują u tego samego pracodawcy. To aż 24 proc. pracowników. Co wpływa na ich niesłabnące zaangażowanie? Co zrobić, by zatrudnieni nadal pracowali u nas i rozwijali się w szeregach naszej firmy? Oto kilka działań, które pomogą zminimalizować ryzyko zwolnień.

Każdy pracownik powinien być nastawiony na sukces

Jaki jest klucz do zatrzymania pracownika w firmie? Poczuje się z nią związany, o ile jest nastawiony na sukces. Już od samego początku pracownik powinien wiedzieć, jakie są cele firmy i jakie benefity zyska, gdy przedsiębiorstwo będzie rentowne. Posiadanie jasno sprecyzowanego celu daje pracownikom motywację do działania.

Kluczową rolę w procesie motywacyjnym odgrywają szkolenia. Takiego zdania jest także Sebastian Kopiej, Prezes Zarządu agencji PR Commplace.

– Motywacja pracowników jest kluczowa. Dzięki niej wykonywanie obowiązków zawodowych nie jest przykrą koniecznością, a czymś, co daje satysfakcję. Warto o tym przypominać. Istotne jest zatem organizowanie szkoleń i wyjazdów integracyjnych. Pracownicy doceniają benefity, jakimi są wyjazdy w gronie osób, z którymi pracują na co dzień. Zmotywowany pracownik nie będzie szukał nowej pracy, ale będzie chciał się rozwijać w danej firmie – wyjaśnia Sebastian Kopiej.

Co jeszcze pomaga zwiększyć motywację? To programy mentorskie. Pracownicy mają możliwość uczenia się od osób starszych i doświadczonych. To napędza ich do pracy i pokazuje, jak wiele można osiągnąć w danej organizacji.

Pozwól pracownikom wyrażać swoją opinię

Pracownicy muszą czuć, że są częścią firmy i ją budują. W związku z tym daj im wyrażać ich własne zdanie.

– Pamiętajmy, że to pracownicy są najbliżej klientów, znają ich potrzeby i wiedzą, jakie zmiany powinny być wprowadzane na co dzień. Istotne jest zbieranie opinii zatrudnionych na temat modelu biznesowego, ale także ich własnego samopoczucia. W ramach ankiet warto pytać, jakich narzędzi potrzebują, a także jakie zmiany organizacyjne są niezbędne, by dobrze czuli się w firmie – wyjaśnia Sebastian Kopiej z Commplace.

Co jeszcze jest istotne dla współczesnych pracowników? To elastyczność. Pandemia koronawirusa pokazała, że możliwe jest wykonywanie obowiązków zdalnie. Wiele firm – po pandemii – próbowało wrócić do pracy z biura, a tym samym… straciło część pracowników. Okazuje się, że pracę można wykonywać równie skutecznie z dowolnego miejsca – nie tylko z biura. Pracodawcy powinni być zatem elastyczni i dawać pracownikom większą swobodę działania. Być może w przyszłości najlepiej sprawdzi się zadaniowy system pracy.

Ostatnim elementem, jaki powinieneś wdrożyć do swojej firmy, jest udzielanie pochwał pracownikom. Być może to banał, ale zwiększa motywację i poprawia samopoczucie każdej osoby. Doceniaj nie tylko duże projekty – zwracaj uwagę także na małe sukcesy. Podejmowanie działań nakierowanych na dobrobyt pracownika pomoże ci zatrzymać go w firmie, a także pozytywnie wpłynie na employer branding.

1https://media.pracuj.pl/163013-co-napedza-polakow-do-zmiany-pracy-badanie-pracujpl

Źrodło: PR Commplace.

Menedżerowie, którzy demotywują pracowników? HR przychodzi z pomocą

Czy-menedzerowie-demotywuja-pracownikow-4-sposoby-jak-HR-moze-to-naprawic
Marzeniem każdego HR-owca są zadowoleni pracownicy i wielu potencjalnych kandydatów na dane stanowisko. Niestety, niejednokrotnie menedżerowie podejmują działania, które demotywują pracowników i mogą doprowadzić nawet do ich odejścia z pracy. Wynika to z braku doświadczenia w zarządzaniu ludźmi, a także niewystarczającej empatii. W takiej sytuacji zadaniem HR jest podejmowanie odpowiednich kroków, by utrzymać pracownika w firmie. Jak to zrobić?

Spis treści:
Jak HR może pomóc?
Skąd bierze się demotywowanie pracowników?

Współcześni pracownicy są narażeni na wiele stresów. To przede wszystkim rosnąca presja kosztowa, a także wysoka inflacja, która jest bolączką Polaków. Pandemia COVID-19 pokazała, jak istotną rolę odgrywa dbanie o zdrowie psychiczne. Część pracowników jest bardzo wrażliwa na wszelką krytykę i nie każdy potrafi sobie z nią poradzić. Jak HR może ratować sytuację, gdy menedżerowie demotywują zatrudnionych?

Skąd bierze się demotywowanie pracowników?

Niejednokrotnie celem firmy jest bycie innowacyjnym przedsiębiorstwem. W ten sposób marka chce być postrzegana przez środowisko B2B, a także pracowników. Z jednej strony firma pragnie być innowacyjna, a z drugiej wprowadza oszczędności, które uniemożliwiają podejmowanie innowacyjnych aktywności. Ten swoisty dysonans może doprowadzić do demotywacji pracowników.

Kolejnym powodem demotywacji jest brak jasno określonym celów. Menedżerowie chcą rozwijać firmę i poszukują nowych sposobów, aby zrealizować zadanie. W tym celu wymyślają pomysły, które są realizowane przez… krótki czas. Dopóki na horyzoncie nie pojawią się kolejne. Brak konsekwencji prowadzi do destabilizacji.

– Jeśli menedżerowie nie wiedzą, w jaki sposób zarządzać zasobami ludzkimi, wówczas może dochodzić do demotywacji pracowników. Kluczowe są odpowiednia komunikacja i podążanie w tym samym kierunku – uważa Sebastian Kopiej, CEO agencji PR Commplace. – Należy myśleć w kategoriach think big. Najczęstszym popełnianym błędem jest brak strategii employer brandingowej. Ta powinna wskazywać kierunki rozwoju nie tylko firmy, ale i poszczególnych pracowników.

Błędy są często zakorzenione w słabej komunikacji, co przekłada się na złą kondycję zespołu.

Jak HR może pomóc?

Zadaniem HR-owców jest m.in. utrzymanie pracownika w firmie. Nawet gdy jest ona źle zarządzana przez menedżerów. McKinsey przedstawił metody, w jaki sposób HR może pomóc pracownikom1.

  • Istotne jest dostosowanie oceny pracownika do celów i strategii zespołu. W tym celu McKinsey wyselekcjonował cztery punkty do rozmowy. Warto zadać pracownikowi proste pytania: jaka jest twoja praca, jak się masz, jak możesz się poprawić i co to oznacza dla zespołu i jego celów.

  • Cele i strategie zgodne z możliwościami pracowników. HR powinien zaproponować menedżerom wprowadzenie realnych założeń. Na początku należy się zastanowić, co jesteś realnie osiągnąć. Stawianie sobie wygórowanych celów może doprowadzić do demotywacji pracowników.

  • Sprawdź, jaka jest perspektywa pracownika. HR może przeprowadzić rozmowy z pracownikami, by sprawdzić, jak postrzegają obecne zajęcie i czy jest ono dla nich ważne i istotne społecznie. Warto podkreślić, że dialog odgrywa kluczową rolę.

  • Zaplanuj audyty. Stworzenie odpowiedniego systemu pomoże uniknąć dużej rotacji w firmie. W tym celu należy weryfikować czy ludzie i procesy są dostosowane do celu.

Co jeszcze może zrobić HR? Jeśli widoczny jest spadek motywacji warto zadbać o organizację wyjazdu motywacyjnego dla pracowników.

– Wyjazdy integracyjne do czas dla pracowników. Mogą poznać się wzajemnie, ale także w mniej zobowiązujących okolicznościach porozmawiać z kadrą zarządzającą o swoich oczekiwaniach wobec pracodawcy i pracy, jaką wykonują na co dzień – zauważa Katarzyna Bemsz, ekspert od eventów firmowych organizowanych przez Dwór Korona Karkonoszy.

Kontakt z menedżerami jest również ważnym elementem rozwoju kariery pracowników. Kiedy odbywa się to w nieformalnych lub mniej formalnych okolicznościach, przedstawiciele kadry zarządzającej mają okazję pokazać, że znają i cenią poszczególnych pracowników. W toku codziennych obowiązków takich okazji zwykle brakuje, tymczasem okazanie uznania dla wykonywanej pracy jest niezwykle budujące i motywujące.

1 https://www.hrmorning.com/articles/meaning-at-work/

Źródło: Commplace Sp. z o. o. Sp. K.

Iron Mountain : 53% liderów HR uznaje za swój priorytet na 2023 r. zarządzanie zmianą

kobilińska
Realia gospodarcze ostatnich lat udowodniły, że rynkowe zakłócenia stają się obecnie coraz częstsze, co z kolei sprawiło, że biznesowa stabilność według dotychczasowej definicji nie ma już w praktyce miejsca. W związku z tym na znaczeniu zyskała elastyczność organizacyjna, a głównym priorytetem blisko 53% liderów HR stało się efektywne zarządzanie zmianą1. Przyszłość bezwzględnie należy do cyfryzacji, również działów kadrowo-płacowych. Pracownicy często deklarują jednak zmęczenie i poczucie niepewności w związku z wprowadzeniem nowych rozwiązań, dlatego też głównym celem HR będzie przede wszystkim zorientowanie na potrzeby członków zespołu i zaadresowanie ich obaw.

Z najnowszego badania zrealizowanego przez ekspertów firmy Gartner wynika, że do nadrzędnych priorytetów ponad połowy liderów HR na 2023 r. zalicza się m.in. zarządzanie zmianą oraz projektowanie procesów wewnątrz organizacji. Nie mam wątpliwości, że wynikają one przede wszystkim z doświadczeń minionych lat, w czasie których zmiany w funkcjonowaniu firm były częste, wymuszone niespodziewanymi okolicznościami, a także wdrażane natychmiastowo, niejednokrotnie bez optymalnego przygotowania. Dla przykładu, pandemia przyniosła m.in. implementację modelu pracy hybrydowej lub w pełni zdalnej, narzędzi do współpracy zdalnej czy też cyfryzację zasobów lub automatyzację workflow. Z całą pewnością umożliwiło to wówczas przedsiębiorstwom utrzymanie ciągłości funkcjonowania, czyli tzw. business continuity, i było rozwiązaniem koniecznym. Przy czym niewielu pracodawców zastanawiało się wtedy nad konsekwencjami podjętych działań w obszarze kultury organizacyjnej. Natomiast z drugiej strony spowolnienie gospodarcze wzbudziło poczucie niepewności i skutkowało m.in. licznymi reorganizacjami w firmowych strukturach. Zmiany, bez względu na to, jakie rezultaty przynoszą i co jest ich przyczyną, są wyzwaniem oraz zakłóceniem w codzienności pracowników. Z tego powodu aż 45% specjalistów HR deklaruje, że członkowie ich zespołów są zmianami zmęczeni2. Istnieje przy tym silna korelacja między wspomnianym wyczerpaniem czy niechęcią, a wolą pozostania w danym miejscu pracy. Wśród firm, które nie „zainwestowały” w odpowiedni sposób w obszar rozwoju zdolności adaptacyjnych i otwartości pracowników, ta kwestia staje się jeszcze poważniejszym wyzwaniem, a dodatkowo w dłuższej perspektywie może wymusić podejmowanie działań poprawiających doświadczenie czy wellbeing pracowników, a także wspierających pozyskiwanie i utrzymywanie talentów.

Liderzy HR są zgodni, że cyfryzacja będzie konsekwentnie zmieniać oblicze działów kadrowo-płacowych, a skala zastosowań nowych rozwiązań technologicznych stanie się jeszcze szersza. Z moich doświadczeń wynika, że dziś największą popularnością cieszą się narzędzia, które pozwalają pracownikom zaoszczędzić czas w możliwie jak największym zakresie. Niezmiennie od lat najbardziej żmudnym i czasochłonnych obowiązkiem jest zarządzanie dokumentacją w formie papierowej. Digitalizacja zasobów, tj. teczki personalne czy korespondencja przychodząca, to w mojej ocenie obszar, który przy stosunkowo niskim zaangażowaniu zasobów ludzkich i finansowych gwarantuje największą optymalizację czasową, a w praktyce rewolucjonizuje funkcjonowanie działu HR. Uwolnienie specjalistów od zadań, które bezproblemowo mogą zagospodarować innowacje, pozwoli im skoncentrować się na krytycznych z perspektywy całej organizacji zadaniach, a także aspektach, które postrzegają jako swoje największe wyzwania. Dlatego też uważam, że choć wyznaczenie priorytetów dla liderów HR jest kluczowe, nie mniej istotne jest stworzenie warunków do tego, aby mogli się z nimi uporać.

HR stanowi jeden z najważniejszych dla funkcjonowania firmy działów, przez co odpowiedzialność za impuls dotyczący wprowadzenia zmian usprawniających bieżącą działalność bardzo często leży po stronie specjalistów z obszaru kadrowo-płacowego. Muszą również być wzorem do naśladowania dla pozostałych członków zespołu w zakresie otwartości na innowacje. Zdecydowanie optymistyczny jest wzrost zainteresowania liderów HR nowikami technologicznymi, a także rosnącą przychylność wobec outsourcingu czy delegowaniu zadań na zewnątrz. Potencjał rozwoju w tym zakresie nie jest jeszcze w pełni zagospodarowany, co potwierdzają dane rynkowe. Zaledwie 26% firm pracuje nad przeniesieniem rekrutacji, onboardingu i pozostałych procesów HR do świata online3. W związku z tym największe przyspieszenie cyfryzacji działów kadrowo-płacowych jest jeszcze przed nami, a katalizatorem tego procesu z pewnością wkrótce staną się sami specjaliści HR.

1 Top 5 Priorities for HR Leaders in 2023, Gartner
2 Tamże

3 Raport Inwestycje HR – co wdrażają i co planują firmy w Polsce, Pracuj.pl, 2021

Komentarz ekspercki Moniki Kobylińskiej, Business Development Executive w Iron Mountain Polska.