Nawet ponad 25% firm deklaruje, że w ciągu mijającego roku wdrożyło automatyzację w obszarze HR1. Inwestycje w najnowsze rozwiązania technologiczne są podyktowane przede wszystkim liczbą wyzwań, z jakimi zmagają się dziś nowoczesne działy kadrowo-płacowe, a także oczekiwaniami ze strony pracowników. Specjaliści muszą sprostać im zarówno na etapie rekrutacji, onboardingu, jak i podczas długofalowego kształtowania pozytywnych doświadczeń wszystkich członków zespołu, które stanowi priorytet na 2023 r. dla 47% liderów HR2.

Rosnące wymagania na rynku pracownika

Przedstawiciele działów kadrowo-płacowych deklarują, że do ich największych wyzwań należą aktualnie: brak kandydatów do pracy o określonych kompetencjach, presja na zwiększanie wynagrodzeń, a także wysoka rotacja wśród członków zespołu3. W związku z tym główne obszary do zagospodarowania przez HR wynikają dziś przede wszystkim z faktu funkcjonowania na rynku pracownika i konieczności odpowiadania na jego rosnące oczekiwania.

Działy kadrowo-płacowe obecnie koncentrują się głównie na pozyskiwaniu talentów, ograniczeniu rotacji pracowników oraz ich rozwoju, a także bieżącym zarządzaniu teczkami personalnymi. Jednak biorąc pod uwagę sytuację ostatnich lat, liczba obszarów, za które odpowiadają liderzy HR, staje się z czasem coraz większa. W związku z tym rośnie potencjał nowoczesnych rozwiązań technologicznych, które pozwalają skutecznie zagospodarować żmudne i czasochłonne zadania, uwalniając od nich specjalistów. Dane rynkowe potwierdzają, że w tym zakresie firmy najczęściej decydują się na oprogramowanie wspierające pracę HR w ramach kadr i płac, co deklaruje 81% respondentów4. Wspomniane potrzeby pracowników działów HR adresuje kompleksowo nasze rozwiązanie Human Capital 365 dla Microsoft Dynamics 365, które wspiera specjalistów zarówno w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim, jak i kwestiami kadrowo-płacowymi, takimi jak konfiguracja składników płacowych lub ich list czy też strukturyzacja danych personalnych. Nie mam wątpliwości, że kluczowa okazuje się dziś również skalowalności narzędzia. Obserwując dynamiczny rozwój naszych klientów, dostrzegamy konieczność dostarczenia im oprogramowania, które nie będzie w żaden sposób ich ograniczać, a dzięki swoistej elastyczności sprawdzi się zarówno w niewielkich organizacjach, jak i korporacji zarządzającej tysiącami kartotek pracowniczych – mówi Daniel Olejniczak, Managing Director, Fellowmind Poland.

Zmieniające się uwarunkowania prawne

Gdy organizacje szukają rozwiązania usprawniającego funkcjonowanie HR, najczęściej kierują się kryterium ceny. Jednak wśród swoich priorytetów równie często wymieniają możliwość integracji narzędzia z firmowymi systemami, np. ERP (53%) i dostosowania funkcjonalności do specjalistycznych potrzeb organizacji (49%), a także gwarancję bezpieczeństwa i zgodności z prawem (47%)5. Wymogi związane m.in. z RODO, a także dynamicznie zmieniające się środowisko prawne sprawiają, że zachowanie zgodności z przepisami, czyli compliance, wymaga dużego zaangażowania.

Elastyczność, zdolność do efektywnej adaptacji i nieustanny rozwój to pożądane cechy dla specjalistów HR, ale jednocześnie dla narzędzi, z których powinni oni korzystać. Dlatego też firmy najchętniej decydują się na oprogramowanie, które umożliwia skalowanie, jest ulepszane w czasie, oferuje możliwość integracji z firmowymi systemami, np. ERP, a także daje szansę na dostosowanie do standardów pracy w danym zespole. To wnioski poparte opiniami wielu naszych klientów, którzy w przypadku wdrożenia Human Capital 365 dostrzegają ogromną korzyść w integralności systemu z Microsoft Dynamics 365 i spójności całego ekosystemu. Nie należy przy tym zapominać o tym, aby wybrane rozwiązanie gwarantowało zgodność z przepisami prawa, tym bardziej w obliczu dynamicznych zmian uwarunkowań prawnych oraz dotkliwych kar za potencjalne naruszenia danych – mówi Daniel Olejniczak, Managing Director, Fellowmind Poland.

Dział HR nie bez powodu uznawany jest za jedno z najważniejszych ogniw w firmowej strukturze. Jego funkcjonowanie w bezpośredni sposób wpływa na obszary o krytycznym znaczeniu z perspektywy całej organizacji. W związku z tym wszelkie rozwiązania optymalizujące pracę specjalistów obszaru kadrowo-płacowego długofalowo warunkują osiągnięcie przewagi konkurencyjnej.

Szeroka dyskusja na temat różnorodności zespołów w środowisku pracy i wyrównywania szans sprzyja obecności kobiet w sektorach zdominowanych dotąd przez mężczyzn. Coraz więcej kobiet, które stanowią połowę globalnej populacji, podejmuje ścieżkę edukacyjną związaną ze STEM, a potem z powodzeniem realizuje swoje cele zawodowe, m.in. w branży chemii budowlanej. Wystarczy spojrzeć na aktualne dane: wśród studentów kierunku chemia i inżynieria materiałów na polskich publicznych uczelniach technicznych w 2021 r. było 59% kobiet1, a wg Eurostatu ok. 44% stanowisk kierowniczych zajmują kobiety2.

Spis treści:
Czy biznes ma płeć?
Czas i siła kobiet w Selenie

Temat roli kobiet w biznesie, jak i podział na branże „męskie” i „kobiece”, to przedmiot wielu dyskusji i badań, zarówno w Polsce, jak i na świecie. Zwraca się także uwagę na obecność kobiet w sektorze naukowo-badawczym, który stanowi często wstęp do kariery zawodowej. Według raportu Fundacji Edukacyjnej Perspektywy w 2022 r. udział kobiet w studiach na publicznych uczelniach technicznych wyniósł 35%. Z kolei dane raportu Komisji Europejskiej She Figures 20213 pokazują, że na takich kierunkach jak produkcja i budownictwo kobiety stanowią zaledwie 30% słuchaczek studiów doktoranckich. Taka nierównowaga w obrębie kierunków studiów wpływa na postrzeganie oraz funkcjonowanie kobiet na rynku pracy.

Czy biznes ma płeć?

Myśląc o budownictwie, wielu ludziom wciąż z trudem przychodzi wyobrażenie sobie kobiet na stanowiskach w tej branży. Zarówno odsetek studentek na kierunkach w tym zakresie, jak i kobiet wykonujących związane z nim zawody jest dość niski. Wyraźnie wskazują na to statystyki Polskiej Izby Inżynierów Budownictwa, gdzie udział kobiet to zaledwie 12%. Sytuacja ta jednak powoli ulega zmienia i coraz częściej podkreślana jest potrzeba tworzenia zespołów zróżnicowanych płciowo. Różnorodność zespołów, m.in. w kontekście płci, daje przedsiębiorstwom większe szanse na rozwój i tworzenie innowacji. Raport McKinsey z 2020 r. „Diversity wins4” wskazuje, że ma ona istotne znaczenie dla wyników finansowych firmy, dlatego ma mocne uzasadnienie biznesowe i po prostu się przedsiębiorstwom opłaca.

– W procesie budowy zrównoważonego rozwoju firmy bardzo istotna jest rola pracowników. To od ich działań, umiejętności, wiedzy, otwartości na ciągłe zmiany oraz świadomości megatrendów zależy sukces firmy. Jednym z wielu zadań międzynarodowych zespołów HR w Grupie Selena jest podnoszenie poziomu kultury organizacyjnej firmy, w tym budowanie zrównoważonego środowiska pracy oraz ekologicznie odpowiedzialnych postaw pracowników. Poprzez stosowanie koncepcji „sustainable HR” Selena skutecznie podnosi swoje standardy postępowania wobec pracowników i klientów – mówi Andrzej Zygadło, członek zarządu ds. personalnych w Grupie Selena, która choć specjalizuje się w chemii budowlanej, to jednak odbiega od stereotypowego przedsiębiorstwa w swoim sektorze.

W całej Grupie Selena pracuje ponad 35% kobiet, z kolei w zarządzającej Grupą spółce Selena FM jest ich ponad połowa, ok. 55%. Z kolei innowacje i prace badawcze w centralnym laboratorium Grupy są w większości w rękach kobiet – stanowią one ponad 65% jego pracowników.

– Grupa Selena jest przykładem firmy, która pokazuje coraz większą otwartość na obecność kobiet w biznesie stereotypowo uznawanym za męski – w chemii budowlanej. Obserwuję, jak przez ostatnie 30 lat zmienia się podejście do robienia karier i do zajmowania wyższych stanowisk w życiu zawodowym przez kobiety – mówi Iwona Koptewicz, która budując swoją karierę i kompetencje w Selenie obejmowała aż 12 stanowisk, a dziś pracuje jako dyrektorka ds. globalnych zamówień pośrednich i doskonałości operacyjnej.

– W branży budowlanej jesteśmy szczególnie zobowiązani do oferowania integracyjnej kultury miejsca pracy, w której wszystkie osoby rozwijają się i wykorzystują swój pełny potencjał, a nasi czołowi liderzy awansują i wzmacniają pozycję kobiet w miejscu pracy. Nasz wewnętrzny program nagród pracowniczych TYTANY dla Seleny w Polsce, w którym managerowie i pracownicy głosują w 11 kategoriach, udowodnił, że kobiety w naszej firmie są doceniane i z sukcesem prowadzą wiele projektów. Aż 8 z 11 kategorii wygrały nasze koleżanki – Tytanki 2022. – dodaje Andrzej Zygadło, CHRO Grupy Selena.

Czas i siła kobiet w Selenie

Coraz więcej kobiet z powodzeniem realizuje swoje zawodowe cele w Selenie i odnosi sukcesy, obejmując strategiczne stanowiska. Dziś jednym z kluczowych elementów rozwoju biznesu jest budowanie jego strategii na wskaźnikach ESG. Globalnie za temat zrównoważonego rozwoju w Selenie także odpowiada kobieta: Ewa Kosmala, fizyk budowli i pasjonatka budownictwa zrównoważonego. To w jej rękach, jako globalnej dyrektorki ds. zrównoważonego rozwoju, leży transformacja Seleny na ścieżkę sustainability i umożliwienie firmie realizacji wymogów Unii Europejskiej względem raportowania ESG.

Z kolei transformacje firmy oraz jej rozwój w Europie, Ameryce Łacińskiej i Afryce są domeną Chus Barroso, dyrektorki Regionu Zachodniego w Grupie Selena. Zwraca ona uwagę, że w kontekście przywództwa widzi w nim analogię z rodzicielstwem. – Jako liderka muszę i chcę być wzorem tego, co chcemy osiągnąć, dostawcą wartości, zachowań i kompetencji dla naszej organizacji – podkreśla Barroso.

Różnorodność i otwartość są fundamentalnymi wartościami Grupy Selena i w dużej mierze wpływają na jej rozwój, zgodnie z zasadą, że to pracownice i pracownicy są największym kapitałem spółki. Podkreśla to Patrycja Woszczek, specjalistka ds. marketingu, która rok temu zdecydowała się na budowanie swoich kompetencji zawodowych w Grupie Selena: – Różnorodność w zespołach pozwala spojrzeć na pewne wyzwania z różnych perspektyw. I to widać choćby podczas spotkań – gdy dołącza do nich kobieta, od razu rzuca inne światło na dane zagadnienie. Dlatego budowa świadomości potrzeby tworzenia zespołów zróżnicowanych nie tylko kompetencyjnie, ale także płciowo, jest ważna.